《报告》携手多名行业权威专家，对品牌能力、产品能力、技术能力、服务能力、安全能力、价值能力客观评价。薪人薪事凭借优秀的产品能力和过硬的服务技术能力，荣获此奖。

企业数字化转型升级正在加速进行，薪人薪事数据化HR SaaS作为行业领先的人力资源管理平台，不断修炼内功，持续研发核心技术，坚持"客户第一 追求卓越"，以高效推进HR SaaS系统的创新与变革，帮助各行各业的企业完成人力资源的数字化转型。

在当前危机之下，企业要获得增长，更要注重人效。

因此，薪人薪事历时90天，研发、迭代了36个人效硬核功能，并升级为新一代HR SaaS组织人才管理平台。经过内测客户票选，薪人薪事在6月28日举办《盛夏焕薪 · 精进增长》2022夏季线上发布会，面向所有企业客户，重磅推出7款最受客户欢迎的人力资源产品，以助力企业提升人效，在危机中获得增长。

居家办公管理

面对突如其来的居家办公，薪人薪事帮助企业实现快速审批报备-定位打卡-日志跟踪-自动核算补贴工资，4步助力企业从容应对不确定的居家办公，还可以每天报备体温，随时关心员工健康。

校招全家桶

秋收季节校招就是重中之重，Z时代的年轻人们注重企业品牌与职场体验。因此，薪人薪事推出"校招全家桶"，在项目管理-雇主品牌-宣讲与简历收集-面试录用-人才库5大关键环节，提升校招效率与智能体验。

高效移动办公

企业要高效运营，关键就是消除卡点。薪人薪事通过日程安排和工作分类，智能生成每位员工的会议安排、审批催办、简历处理、新人工作进度等关键事项日程表。

通过内测数据显示，使用了薪人薪事的企业，仅一个"审批推荐"，就会让审批效率提高36%。

影子账号权限

在制造、连锁等劳动力密集型行业中，频繁的入转调离伴随着庞大的权限隐患。但在薪人薪事系统中，企业可以将权限绑定在"人、岗位、角色"等多种维度。一旦条件变化，权限将自动调整，就像影子一样如影随形，有效规避权限隐患。

同时，薪人薪事还能帮助企业完成权限的标准化、规范化管理，避免相同岗位不同权限、一人一议的情况。在账号登陆时，薪人薪事也采用了人脸和指纹技术，更高效更安全。

薪酬仪表盘

薪人薪事可实时呈现企业人工成本的关键数据及趋势，包括：总人工成本、人均成本、调薪情况、固浮比等实时数据，以及与行业CR值对比。

除此以外，薪人薪事还给出了薪酬结构和预算中的异常事项、隐含风险和智能提醒，真正做到仪表做得准，精确看成本；盯好仪表盘，企业跑得稳。

人才全景档案

在组织发展中，每次正确的"选、用、育、留"都是组织的进步，而每次的错误决定都会给企业造成巨大的损失。薪人薪事人才全景档案，提供更充分的信息，提高决策准确率。

通过薪人薪事"人才全景档案"，企业可以从候选人入职，就建立员工在企业的全生命周期档案，不错过一个重要环节。同时手机端还可随时"搜索查询"，在每个关键决策时刻，提供充分的信息参考。

51维诊断体系

管好了钱和人，还有一个重要的事情：管好战略方向。

通过"51维诊断体系"，企业可以看到系统的数据指标以及与行业数据的对比，获得目前最亟需改进的方向。同时，这些指标和数据将会自动沉淀，不需要专业的数据分析人员再维护。

除此之外，薪人薪事样板间还为企业提供行业标杆企业的分析方法，以供企业快速借鉴，精进增长。

危机与机遇，只差一个增长。

发挥人才效能、提升组织效率、精进企业决策，薪人薪事已备好人力资源7大硬核产品，与你共享增长。

放眼外部环境，多数行业正在遭遇投资寒冬。2022年，企业融资数量和金额同比双双下降超过30%。如此形势下，薪人薪事何以能逆势突围？

一、一句Slogan，他们用了7年

每项新事物的兴起，背后都有它对外界的自洽认知。薪人薪事对HR SaaS的认知，从 "信息提升效率，数据洞见未来"这句Slogan或许能得到体现。

2015年被称为SaaS元年，薪人薪事正是成立于这样一个窗口期。得益于在百度丰富的经验，创始人兼CEO常兴龙仅2个月就推出了第一版产品。

马上他就遇到了创业公司都会遇到的第一个难题：痛点抓得不准，客户并不买账。紧锣密鼓地走访了近百家客户，他总结了客户问得最多的两个问题：

"跟其他系统比，你们的特点和优势是什么？"

"我们的人力资源管理在业内是什么水平，系统能帮我更好地助力业务吗？"

面对这样的问题，常兴龙陷入沉思："SaaS真的能回答这些问题吗？怎样才能解决呢？"他开始大量翻阅国内外人力资源著作，研究发达国家SaaS产品的特点，通过朋友甚至投资人的引荐，与美国一些SaaS公司创业者交流，短短几周时间记录了几百页笔记。

渐渐地，一些关键词开始出现在他脑海：快捷、协同、可衡量、诊断、智能化、与业务连接、一体化……他和团队反复讨论，发现在有效决策时，决定效率的是信息传递而不是流程本身，科学决策依靠的是客观数据分析结论而不是某个人的经验。白板上密密麻麻的涂鸦，最后总结成一句 "信息提升效率，数据洞见未来"。

而这行字，至今仍醒目地挂在薪人薪事官网首屏。

创业公司想到一个令人兴奋的方向并不难，换个新Slogan更是家常便饭，一个Slogan能经得起7年的市场考验，且有越来越多正向反馈，是他们自己都没想到的。然而，越有前瞻性的目标早期难度越大，"数据化"方向也很快遇到了第二个难题：抵制住诱惑和压力。

2017年薪人薪事开始收费，一家知名互联网公司对比后看中了它"界面清新友好，贴合HR使用习惯"，CEO邀请常兴龙面谈合作。当常兴龙开心飞到深圳时，才发现客户不接受SaaS模式，希望出价200万做本地化部署。

200万，几十倍于当时顶配版价格！销售兴奋不已，这样来几单可以超额完成业绩了！于是天天缠着常兴龙："龙哥，我们什么时候启动项目啊？其他友商都在接本地化项目，咱们终于也可以接大单了！" 一些管理层也试探着说："要不我们接了吧？"

但常兴龙却做出了相反的决定："我们要做的是SaaS，除了软件本身，给客户的深度价值要基于有效数据信息，本地化部署会使得很多基于云计算的高端科技无法使用，达不到最终目标，我们不能做。"

虽然当时有太多的人不理解，但市场慢慢验证了这个判断：时至今日，HR SaaS厂商们纷纷都放弃了本地化部署，但自始至终坚定走数据化SaaS路线的，可能只有薪人薪事。

二、"没有标杆，我们就自己做标杆！"

"数据化"到底是什么？即使放在现在，能说清楚的人也不多，何况7年前。一个大家都不懂的方向如何落地，如何让客户买单呢？薪人薪事开始不断总结"三层进阶模型"，这个模型前后沉淀了六七年，更新过数版，而最初的小白鼠是薪人薪事自己。

第一层：科学管理，提升协作效率

一家公司要有哪些角色，该如何协同，如何配比最经济？这些都需要科学定义和管理。就HR来说，HR配比多少才算合理？业界通常认为是1-3%，100人的公司该用1名还是3名HR？还能不能更少？

为了得到答案，薪人薪事开始向HR要效率，全员推行自己系统，费时最多的事情优先系统解决，HR常用的劳动法律法规、各类协作模板、办事指南、考勤算薪方案统统搬到线上。公司200名员工时，只有2名HR，其中1位还是兼任。   

协同提效的价值，被越来越多客户认可。罗辑思维的罗振宇曾公开分享："罗辑思维人员规模近200人，但是专职的HR部门只有1个工作人员。正是因为薪人薪事这样的专业管理系统，帮助我们把更大的精力放在了更有价值的事情上，同时也把我们的人员管理更加数字化，做到了科学管理。"如今罗辑思维的规模已不可同日而语，他们还把薪人薪事从"得到"推广到了"酷得少年"。 

第二层：衡量指标，提升组织效率 

接下来，如何帮HR更好地衡量和优化工作呢？新人多长时间可以适岗，老员工晋升周期/比例，是否能持续在合适岗位创造价值，都会极大影响人效。 

薪人薪事又开始倒逼自己的人效，最初人才引进平均招聘周期要70多天，从想招人到JD发布要一周，面试官反馈简历要2天甚至更长！

那就先做好面试官反馈！招聘周期缩短到58天，还是不够，那就再优化策略，铺简历渠道！直到平均招聘周期稳定到了17.8天！

从工作时长，到招聘周期，再到成本分析，人效分析……薪人薪事上线了很多实用功能，也逐渐建立起了51维人力资源模型，用指标帮助更多企业衡量自己，提升自己。     

以"数据化驱动"著称的元气森林，合作初期就一再强调："我们人力资源也需要数据化管理，并且要能适应我们快速发展的业务节奏。"如今薪人薪事已经陪伴元气森林指数级增长3年，在数据化合作上更是逐年深化。       

第三层：激活个体，提升价值转化效率       

"知识型人才"，"个性化员工"……新课题不断出现，薪人薪事开始研究面向未来的组织和个体，先后推出了工作瀑布流、勋章体系、标签评价体系、分发协作任务等，用信息和协作促进组织和个体的紧密交互，让工作变得更友好，用科技诠释服务。       

"数据化"是各行各业的大势所趋，薪人薪事已经用学习和实践摸索出了自己的数据化产品之路。

三、产品数据化，服务更要数据化       

一天晚上，常兴龙加完班准备回家，看到一位实施同学在工位上，头都快伸到电脑里了。      

"快12点了，怎么还不下班呢？"

"哎呀，给客户搭系统呢……"       

回到家，常兴龙第一时间打开电脑，发现实施同学经常工作到很晚，但每位实施顾问每个月只能服务1-2家客户。面对越来越多的客户，如何能保障更快的实施上线呢？这也是每家客户都很重视的问题。       

既然产品要数据化，那服务也要数据化！没有成熟业界先例，那就自己思考实践。       

得益于与众不同的数据基座，薪人薪事打造出"三阶六步服务体系"和"动态样板间"。当客户接入后，就为其建立数据模型，而后进行模型诊断-确认方案-部署上线-验证方案-数据反馈，然后再循环优化，反复验证。当需要增购新模块时，直接导入少量历史数据即可。

经过大量数据积累，薪人薪事还能给出数据化建议！当客户不知道企业竞争力时，有行业CR值对比；当客户不知道体系怎么搭建时，有标杆样板…… 

当同行们还在一点点"拖拽挪"时，他们用数据手段把重复劳动规模化；当同行们还在被客户需求折磨时，他们收到的却是一封封表扬信……

目前 薪人薪事已经服务客户数超过21000家，不乏各行业头部客户的长久陪伴：小牛电动、瑞尔口腔、猿辅导、央视频、中文在线、章光101、斯泰克……

每一名薪人类（薪人薪事员工）也逐渐相信，在企业服务赛道，在人力资源管理领域，只有坚持数据化和长期主义，才能为客户创造真正的价值，实现自我成就！

慢就是快，解决客户最难的事，就是最正确的事。

高成资本创始合伙人洪婧也曾公开赞赏："高成致力于发现并帮助SaaS企业成长，看好薪人薪事在新一代以数据驱动的管理方式上的创新。" 

不忘初"薪"，未来可"7"，期待更多数据化故事，期待薪人薪事定义的"新一代 HR SaaS 组织人才管理平台"！

更多信息，欢迎访问：www.xinrenxinshi.com

该"朝阳区独角兽企业加速计划"旨在通过建立朝阳区独角兽培育企业库，进一步激发独角兽企业活力，提升新经济产业能级，助推区域经济高质量发展。

本次评选由朝科创公司与创业邦联合评选，重点遴选具备成为独角兽潜力的新经济企业，入榜企业分布在企业服务、大数据和人工智能等12个一级赛道。

本次评选是该计划实施以来的首次评选，吸引了朝阳区众多企业竞评。凭借优质潜力，薪人薪事不断推动技术创新，实现经营业绩持续增长，始终走在人力资源企服领域前列，荣登首批未来独角兽企业名单，进一步彰显了不俗的产品实力和发展潜力。

薪人薪事

数据化HR SaaS系统及人才管理平台

薪人薪事是一个"数据驱动 人效提升"的智能数据化HR SaaS系统及人力资源管理平台，打通了"人力+财务+业务"多渠道、全业务的一体化数据体系，致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工工作活力，全面提升人力资源管理效能。

01：1个系统，覆盖人力资源九大板块

助力企业实现智能化、数据化、一体化管理

企业人力资源管理的数字化转型需要向整体性方向规划，薪人薪事不断打造组织、招聘、员工、考勤、薪酬、绩效、培训、人才管理、集团管理等核心人力功能，覆盖HR业务全流程以及员工管理的全生命周期，实现了多个环节AI智能处理，助力企业人力资源管理智能化、数据化、一体化。

除此之外，薪人薪事还开放了强大的Open-API，将钉钉、企微、飞书等IM平台的审批、假勤信息对接到统一平台，提升员工体验；人事、国税、财务、银行直接形成发薪链条，HR一键确认，流程自动运作，提升发薪效率。

02：智数分析，整合各模块数据

可视化数据看板助力企业科学决策

薪人薪事【智数诊断图】全新升级，借助公司敏捷度、组织健康度、人才活力度对应的51维数据指标，帮助HR管理者及CEO通过综合性的人力分析，直观地发现、分析、预警数据中所隐藏的问题，找到人力资源投入与业务增长之间的关联，及时应对业务风险，制定针对性的改进方案，提升人效，实现企业业绩增长。

智数诊断图深度整合人力资源各模块内外部数据，通过多渠道、全业务的一体化数据，跨越整个员工生命周期，帮助HR建立企业人力资源衡量系统：

• 公司敏捷度衡量人力资源运营效率与管理效能
• 组织健康度衡量组织文化氛围与团队产出效益
• 人才活力度衡量人力配置与人才效能

人力资源管理数据化是解决业务问题的重要途径，薪人薪事智数分析模块可以帮助HR洞察、优化、驱动人力资源业务，落地人力资源战略，让人力资源成为企业核心竞争力。

03：全新Data双引擎版系统

"内部增长+外部突破"提升企业竞争力

依托独创的"三层模型"和"51维数据指标"，薪人薪事HR SaaS系统升级为"Data双引擎"版，从企业指标、组织指标、个体指标三方面，将数据价值化。

薪人薪事提供"51维数据指标"数据与多源的外部数据，通过前沿的技术和规范的数据治理方案，形成每家客户专属的个性化洞察，对齐行业标杆企业，帮助企业构建核心数据化能力，助力企业人效提升，实现业务高速增长。

同时，运用数据生态的思维，薪人薪事HR SaaS系统打造了核心数据价值理论模型 -- "三阶六步价值服务体系"，通过价值确认、价值上线、价值实现三大阶段，数据建模、模型诊断、确认方案、部署上线、验证方案、数据化提升六大步骤，形成循环迭代，实现信息提升效率。

薪人薪事HR SaaS系统始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化管理系统，将组织能力转换为企业竞争力，满足企业客户对于管理系统多方联动的使用需求，开启更为高效便捷的数字化时代创新性工作方式，实现信息提升效率，数据洞见未来。

嘉宾大学创办人吴婷女士担任本次大咖对谈的首席提问官，薪人薪事创始人&CEO常兴龙先生作为主讲人，为大家详细解读了后疫情时代，HRD如何找准关键点，有效联动业务，从战略到执行布局企业管理数字化转型蓝图。

精彩问题回顾 @首席提问官 吴婷

• 如何理解政府工作报告对人力资源的指示？
• 快速变革时代，如何确保企业发展的稳定性？
• 关于组织沉淀，薪人薪事有哪些方案？
• HR团队的胜任力是什么样的？
• 如何收集并利用好客户反馈的数字化信息？
• 如何确保薪人薪事系统的数据真实性？
• 如何帮助企业快速预警，以免走数字化弯路？

Q吴婷：

我经常和我们的企业家同学交流，发现大家有一个共识 -- 人是越来越重要的，员工是一个企业的重要资产。从宏观环境来看，在政府工作报告中，有几个关键词都与人力资源有关：

第一个是要强化就业优先政策，保就业、稳民生；第二个是要加强数字中国建设的整体布局；第三个是要着力培育专精特新企业，在资金、人才孵化、平台搭建等方面给予大力支持。

你如何理解这三个关键词呢？

A常兴龙：

现在的人力资源处于从粗放式管理向精细化运营的转变阶段，粗放式增长变成了精细化增长。从我们观测到的数据中可以发现：大量职场人的工作状态从在岗转为失业或再上岗；同时企业却有大量的岗位招不到人。如果解决这个问题呢？

第一：思考工作的专业度及可替代性

在当下时代，每个人都要从自己的专业度方面做一些思考：哪些是机器可以代替的工作，哪些是人可以持续创造价值的工作，未来自己的工作被机器替代的可能性大，还是持续创造价值的可能性大。

第二点：利用数字化，进行动态匹配

接下来大家可能会有疑问，如何区分哪些工作是创造性的，哪些工作会被取代？这恰巧是我要谈的第二个话题 -- 数字化的价值。

员工在长期变化中不断提升专业度，并对工作的替代性进行思考，在一个阶段内，找出自己发展方向和岗位的最优点，利用数据化做好动态匹配。

第三点：由CEO和HR高管主导，定好框架

通过关注国家趋势，大家可以感受到社会经济的动态性很大。很多企业在做管理变革、在谈领导力发展、在谈有效衡量……其实这些问题是需要企业、组织和个体共同探讨的。由CEO和HR高管主导，共同制定框架，做好引领，进行系统化的数据思考。

Q吴婷：

你说到的“动态匹配”这个话题很有意思，因为现在商业流变的速度非常快，变革成为一个企业的基础竞争力。人力资源的数字化转型，如何帮助企业在这个“快变时代”，确保稳定性呢？

A常兴龙：

谈到稳定性，我想和大家分享一个自己的观点。这几年做人力资源系统，我研究了很多企业，发现有两类企业活得很好。一类是注重传承的百年老店；另一类就是新兴领域，比如区块链、人工智能、无人汽车等。

为什么会是这两类？因为他们都是大数据公司。

传承类的企业，每一代人都进行了大量试错，不断去掉错误选项，沉淀正确答案。这些企业传承至今，已经是大数据筛选后的结果了。但新兴产品没有那么长的时间一代一代试错，只能依靠大量的人和事件在同一时间并发产生。

两种公司，一种拿时间换空间，通过时间来沉淀正确的规则，另一种拿空间并发试错，这两类公司都可以活得非常好，我认为这就是动态匹配和数据的价值。

Q吴婷：

这个洞察确实很有意思，我最近也在研究一个课题，叫做“组织大脑”，是研究把隐性知识转化为显性知识的过程。

俗话说“铁打的公司，流水的员工”。员工在自己的业务流上输出认知，为组织做出贡献。如果这些认知能够以某种形式赋能组织大脑，组织大脑就会不断积累有效的内容，反哺给每一个个人，这些在薪人薪事的数字化系统上有什么实践吗？

A常兴龙：

我们会把企业管理分成三层，分别是L1、L2、L3。婷姐讲的这个点是我们的L2层，即组织效率层的价值体现。

用我们自己的“痛苦历史”给大家举个例子吧。

我们的销售部早年进行组建的时候经历了几波试错，当然这种试错需要控制在一定规模上。我们尝试了各种方向，比如传统软件的做法、国外SaaS的做法、国内SaaS做法等，不同治理方案实施效果差别很大，所以销售团队经历了组建又重建的过程。

虽然公司内部之前经历了大量的试错以及大量的人员迭代，但近几年薪人薪事的营收一直翻倍增涨，在TO B赛道保持着非常高的增长率，这些就是在痛苦中沉淀出的价值。

• 正确看待试错，积累人才数据，沉淀价值。

我们的每一个员工都是人才，即使离开了公司，也在薪人薪事留下了宝贵的财富。每个人的沟通、晋升、转岗记录都是非常有价值的大数据内容。很多人早期的正确预判在后期才能得到检验。企业的高速增长，与每个人的贡献有关，如果去掉试错阶段，是很难走到最终营利这一步的。

• 动态匹配，积累职级体系、晋升体系和薪酬体系。

每年都有大量的公司要学飞书、学百度、学阿里，但很少有公司真正的学成了他们，因为大厂的结构并不适用于所有公司，企业的框架搭建是一个动态匹配和动态建造的过程。

在薪人薪事系统中，企业可以动态积累自己的职级体系和薪酬体系，确保每个职级在当前阶段都可以根据数据化的沉淀匹配当前员工的发展，使个体效率和组织效率动态匹配。

Q吴婷：

现在办公软件、报销系统都开始数字化了，如果HR玩不转，是没有办法做管理的。你认为，如果一个公司要去选择HR或者打造一个HR团队，他的胜任力是怎么样的？

A常兴龙：

时代变化迅速，HR的工作难度不断增加的，没有那么多的时间供HR决策，但公司又想在短时间内提高绩效，企业发展的紧迫性越来越强，对HR的要求也越来越高。

在这种大背景下，HR的数字化分析能力就显得愈加重要。HR没有那么多时间去了解候选人或员工的历史情况，只能从他们的行为表现、绩效表现和周边评价表现这三类表现上进行评估，但是如果HR没有分析能力、洞察能力、数字化的总结能力，很容易“误伤”员工。

以招聘销售为例，如果HR知道1个销售在薪人薪事8个月以上，签约额度就能超过100万，那么HR就不会因为销售在入职3个月的时候没有产出而焦虑，但如果没有这个数据，这个销售很有可能在短时间内被开除。

想要沉淀数据化分析能力，HR要注意3个方面：

第一，要熟悉公司本身的数据规律而不是照搬其他公司的经验。对历史数据的综合性的分析是系统擅长而人不太擅长的工作，HR把历史数据导入系统，可以分析企业发展过程中的波动性规律，这是一种数据分析能力。

第二，学习能力。早期对于HR学习能力的要求并不高，往往学会6大模块就够了。但是在新的时代，HR不仅要学习专业知识，还要了解公司业务以及业务特征，具备与时俱进的学习能力。

第三，跨代沟通能力。当前的职场，70后和90后、00后并存，每一代人的兴趣点和驱动点不同，所以HR有没有跨代沟通能力，或者叫分层转输能力是非常重要的。

Q吴婷：

是的，我再补充一点。其实未来HR的能力是由外向内的能力，在培训以及员工发展、绩效制定上，我们都有必要去倾听客户的意见，收集外部的数据信息。

A常兴龙：

关于这一点，薪人薪事Data双引擎的增长引擎就属于外部数据的引入。我们通过对比行业大盘，借助CR值来对员工薪资等指标的竞争力进行评估，给HR很多外部数据的参考。

大家可以关注薪人薪事的白皮书和相关报告，我们一直在和中国人民大学劳动人事学院的李育辉教授合作，共同研究关于企业各项指数的变化洞察。到目前为止，在市场上只有薪人薪事一家系统将外部数据和内部数据同时使用，给大家具体、直接、实时的数据参考。

Q吴婷：

那么，如何确保数据的真实性呢？

A常兴龙：

我们的数据分成几个来源。第一个来源，我们会根据年底或年初发布的各个行业的报告，计算报告的置信度并付费购买，给客户数据参考。另一个来源就是企业在招聘时，应聘者投递的简历会有相关数据值的标记，这些都是实时的数据。还有一些脱敏数据，我们会对应到标签，例如年龄、工作年限等等。

Q吴婷：

那很多公司也意识到数据管理的重要性了，但依然走了很多弯路，有没有能够提前预警大家的呢？

A常兴龙：

彼得·德鲁克说过，如果不能有效衡量，那么就不能有效增长。很多时候，CEO也好，HR也好，不知道如何衡量工作结果的好坏。因此，薪人薪事独创51维数据指标，并将这51个指标分成个人绩效指标、组织效率指标、通用基础指标这三层。

在51个指标中，任何一个指标都可以洞察企业的管理策略，衡量HR和业务联动性的好坏。我们有自己的具体标准，例如突破值、中位值和底层值等。HR可以直观地看到数据的高低，并且智能生成诊断报告，帮助企业进行人力资源动作的调整和优化。

>>>结语

薪人薪事作为一款“数字驱动人效提升”的智能数据化HR SaaS系统，打通了“人力+财务+业务”多渠道、全业务的一体化数据体系，帮助众多企业全面提升了人才管理效能。

希望更多企业在薪人薪事系统的助力下，提升数字化管理能力，全员学习，激活组织，为企业赋能，也祝愿所有的企业都能够一路向前。

• 销售岗位总是招不上、招不够
• 没有可借鉴的招聘经验
• 面对离职小高峰，人才盘点不好做
• 公司应该招什么人，人才画像怎么做
• 200人的小规模企业没有竞争力，很难做招聘
• HR自己也会变成候选人，薪资总是涨不上去
• 总是单一考察简历量，招聘板块难统一

北京2022年4月20日 /美通社/ -- 在日前薪人薪事与脉脉的联合直播中，脉脉招聘事业部副总裁付海丰和百融云创HRVP田涛，就参与活动的HR们提出的主流问题，进行了回答和讨论，详情如下：

Q1   企业依赖性大、流动性大的销售岗如何招？

@付海丰：擒贼先擒王，储备人才库

从2016年开始，我面试了2000~3000位销售。

说实话招销售是非常难的，TO C企业相对来说客单价低，产品相对简化，我们可以培养应届生，但是TO B企业没有培养实习生的时间和精力，大多都要找有经验的销售。

多年实践总结出的第一个经验 -- 擒贼先擒王。

基本上一个销售TL会帮我们带来大概5~6个销售人员，所以说销售团队扩张的关键动作就在这里，而且销售TL带来的团队流动率相对较低，所以HR一定要识别并撬动关键岗位。

另一个经验 -- 储备人才库。

去年我们一个月要进几十个销售，有一个招聘的同学非常快的完成了目标，原因在于他早就储备了N个销售人才，为公司扩张做准备。所以，HR要提前储备人才库，持续保持人才库的活力，等到用的时候就可以随时触达、随时影响。

Q2   金三银四，2位老师有哪些春招经验？

@田涛：校招线上化，社招分2步

校招方面，受疫情影响，企业不能到学校招人，所以招聘的数字化、线上化变得非常重要，要让大学学生能够在线上无触达的情况下了解企业。

社招方面，一是要加强外部的人才获取，预判整个人才市场的走势，包括哪些行业会发力，哪些行业会走向没落，面对外部竞争，做好候选人的铺设工作。二是筑造内部的人才壁垒。我们从去年年底就开始做奖金、调薪和人才的激励、盘点，提前筑好人才壁垒，防止人才流失。

@付海丰：春招时间要提前，企业口碑影响招聘

第一，春招并不发生在当下（2~3月）。春节前，也就是1月份，在脉脉上就已经有很多人才的活跃记录了。职场人开始讨论各行各业的就业、薪资及发展情况。所以春招其实发生在春节前，甚至更早的时间。

第二，春招期间是抢人大战，抢的是心智和口碑。春招期间，大家纷纷来脉脉看各种点评，寻找工作机会。所以企业的口碑会非常影响春招结果。

Q3   如何通过数字化动作盘点企业内部人才？

@田涛：内外兼修，做好人才布局

第一要内外兼修。内部人才战略分步走。我们的奖金和调薪是分开做的，不追求一步到位，而是要尽量延展至整个春季，降低敏感期被外部挖人的危险；外部不断拓展渠道，触达我们的目标人群。

第二要做好人才布局。

2月，我开始帮40多位总监及高管做部门的360，通过大数据统计、线上智能分析，引起公司管理层、各个业务leader对于人才的高度重视。

3月~4月应该做激励，要注意资源向关键人才、绩优员工倾斜，这样才有可能最大限度保留优秀员工。

6~8月，我们会有第二波小盘点、小激励。

12月，年底再来一波盘点和激励，所以整个人才布局要非常有打法和战略思维。

Q4   企业外部应该如何做人才画像？

@付海丰：用好人才地图，树立企业口碑

第一个：HR要借助Mapping（人才地图）知道什么样的人才在哪。当企业做外部人才画像的时候，数字化盘点工具非常关键。你可以搜到企业所需的人才都分布在哪些公司，他们曾就职于哪些公司，目前在哪个城市，工作了多少年……整个市场的人才画像，或者说人才背后的流动数据，基本都可以在脉脉后台看到。

第二个，大家如何衡量雇主品牌或雇主口碑呢？以前企业做广告，往往只能用收了多少简历来去衡量结果，这种衡量方式单一且短效。去年我们终于找到了非常简化的方式，跟大家分享一下。

我们通过数字化的方式，也就是横纵坐标轴衡量企业的口碑。横轴是口碑，通过中性词、正向词、负向词等关键词的语义分析就知道企业的口碑情况，90%的正向抵不过10%的负向评价带来的影响。纵轴是声量，有多少人知道你、了解你、认可你。总结来说就是要了解企业的知名度和美誉度。

Q5   200人左右的小规模企业如何做招聘？

@田涛：优化常规动作，合理利用"人力"资源

其实大厂也有创立初期的时候，我也带过从0~300人的团队，在非常短的时间内，打造一个全新品牌。

在企业竞争力不够的时候，要看几个核心点。

初创型企业位于赛道的初始位置，在人才获取方面，由于资源不足、成本不足，只能优化常规动作。HR要利用好数字化工具，例如薪人薪事招聘模块，进行招聘结果分析，有侧重的做好重点渠道的投入。同时，可以借助业务经理、核心的职能负责人们做好内推。

优化人才触达渠道之后，还要做好人才保留。公司前期的核心员工是帮助HR招聘候选人的最佳招聘官，他们是早期发展阶段企业的绝对代言人。

我当时在重庆从0~1打造的高端妇儿医疗品牌，第一波种子员工就是最优秀的医生和护士，通过他们来吸引新的医生和护士、专家入职，他们是我最强有力的"品牌"，我也会给他们最大的资源倾斜等等。

所以在这个过程中，要善用现有的资源，可以是人、可以是技术，也可以是某种号召力或者价值观，然后做好对外触达、对内保有。

@付海丰：寻找优势，重新定义自己

大家还记得我讲的声量和口碑两个维度吗，其实大家可以想一想200人左右的公司属于哪个维度。

有两种情况存在，第一种情况，这是一个小而美的公司，口碑很好但没有声量；还有一种比较惨的情况就是既没口碑也没有声量。这个时候关键在于，如果问题的出发点是说"我今天很小，我也没有吸引力，我在市场上的竞争力也不足，我给的工资也不高，怎么办？"大家想一想这个问题会不会是错了呢？

因为如果是这样的话，那就意味着否定了我们自己的招聘优势，当我们去触达候选人的时候，自己不自信，那面试的成功率也就低了，所以我会觉得这个时候反而非常关键的一步，就是定义自己。

Q6   企业的招聘模式未来会有哪些新形态？

@田涛：预判业务需求，巧用数字化技术，掌握更多测评方法

未来的招聘会出现几个变化：

第一个：以前根据岗位需求来招聘，未来将需要通过业务来不断索引。人力招聘团队要更加敏锐，与业务并行，甚至提前预判业务人才需求。例如，新产品发布、新项目成立，人力资源的招聘团队或者是配置团队作为项目组关键一员，要告诉业务老大，需要哪些人，这些人在哪里可以找到。

第二个，其实现在企业的数字化还没有用到最极致，但是这些在未来会越来越流行、越来越通用，这也意味着未来会有更多的数字化技术服务提供商，例如薪人薪事，帮助企业积累数据，进行AI智能数据分析。

第三个就是除了面试以外，招聘HR还需要掌握更多不同的测评方法。例如有些高层次的候选人，不适合问卷答题形式，但是他可以根据实战经验做30min~1h的案例分享，部门领导、HR负责人一起评判，有讲有问有答，可以快速识别优秀候选人。

因此，各种技术辅助手段、测评方式、评鉴形式等，都将成为未来招聘的大趋势，我们要及时应对。

@付海丰："招聘IP"助力HR价值提升

我发现有很多HR开始做自己的招聘IP了。以前HR招聘的出发点是为企业招到不同岗位的人，现在HR开始考虑如何成为这样的人：在某个行业，业务部门无论想找什么样的人，你都有。

所以这个时候，你要考虑是不是有自己的动态人才库，你有没有建立自己的招聘IP，也就是个人影响力。我认为在接下来两三年，具有招聘的个人影响力的人很有可能成为这个行业里面非常关键的一股力量，这些人会更有价值，成为招聘领域、行业最容易被别人看到的。

Q7   从运营角度，如何盘活整个招聘板块，而不是受限于简历的数量？

@田涛

在整个人力资源6大模块里面，招聘更需要运营。

第一个：招聘的运营体现在服务、产品、口碑以及过硬的技术上，招聘不是单兵作战，人才的获取并不单纯是HR的工作，而是需要业务团队、管理团队协同合作。

第二个：各种新技术，例如大数据、Mapping、AI简历的筛选等，能帮我们大幅提升招聘效率，尤其是招聘量特别大的时候，传统招聘方法很难应对，线上的数字化科技手段无疑是大势所趋。

第三个：打铁还需自身硬。招聘部门需要考虑自己的招聘能力和交付能力，例如，如何提升候选人的入职率，即使候选人当下不加入公司，也许通过长时间跟进，后续会有机会继续和招聘HR沟通。

如何利用好数字技术，做好部门内外协同，提升HR招聘效率呢？

薪人薪事全流程数智化招聘管理，支持多平台账号一站式登录，一键发布招聘需求，为HR减负。同时，还可以通过全套人才库管理，精准招人，降低招聘成本。招聘数据看板能够帮助企业精准定位招聘问题，提升招聘转化率，助力企业提升人效。

1. 报告解读：企业招聘数字化的现状
2. 在招聘数字化的过程中，HR需要注意7个问题
3. 人才库如何盘活
4. 招聘的6大核心指标、11项关键动作
5. 不被数字化技术取代，招聘HR需要做哪些

01：报告解读：数字化技术赋能招聘全场景

大家都知道，其实招聘经历了3个阶段的变化：网络招聘平台-信息化-数字化，但是根据艾媒咨询《2021中国招聘数字化现状专题报告》，90%的企业还没有开始做数字化招聘工作。

除此之外，还有40%的企业对数字化招聘存在错误认知，认为在线上发布岗位就是数字化，但是真正的数字化招聘并不只是在线上发布JD这么简单。

另外，我们发现使用数字化技术进行招聘的企业，对于数字化招聘的满意度和认可度很高。其实越普遍、越简单的招聘场景，使用招聘系统或工具的次数越多。

随着HR更多地借助AI机器人、大数据处理流程性事务之后，需要人工面对和处理的招聘场景就越来越少，这说明企业已经逐渐完成了招聘的数字化转型。

02：数字化驱动招聘：HR需要注意的7大问题

其实无论是20年前还是20年后，无论是外企、国企、集团还是小型创业公司，都在做招聘。招聘是最需要做的，却也是最难做的。2022数字化驱动招聘的模式下，建议HR注意这7个问题： 

1. 业务、环境变化莫测，企业竞争白热化，对人才的综合能力要求不断拔高
2. 人才争夺不会停息，企业缺乏人才，但人才并不缺乏机会
3. 目标候选人除职位、薪酬和个人发展之外，越来越关注和对比行业、政策、监管、前景及确定性等方面
4. 数字化可以提高人效，但对于精准招人的帮助，需要更多实践和验证
5. 招聘渠道基本饱和，招聘形式越发趋同
6. 企业的雇主品牌、文化和形象以及高管团队的硬实力、号召力、专业力，依然是吸引人才的有力法宝
7. 招聘全流程的线上（在线化，数据化及智能化 ）+ 线下（面试、商讨及到岗等）是最佳打法

因此，接下来很关键的“品牌”、“专业”、“智能”、“连接”和“体验”，都是HR朋友们在数字化招聘过程中要去思考的几个关键点。

03：招聘的6大核心指标及11项关键动作

- 什么才是招聘的核心指标？

对于企业来说，招到合适的人才是硬道理，招聘管理中的六大核心指标，企业都可以用数字化技术进行管理：

• Time to Fill 招聘到岗时间
• Cost per Hire 人均招聘费用
• Pass Probation Rate 试用期通过率
• Funnel Efficiency 漏斗效率
• Channel Efficiency 渠道效率
• Talent Mapping Efficiency 人才地图应用效率

- 要达到6大指标，HR需要有哪些关键动作？

1. 内外兼修，双轨并行，构造主动的外部人才网络，搭建内部的人才梯队，保持大量的外部候选人。
2. 组建专职招聘团队。同时，创始人、合伙人，创始团队、公司管理团队担当“首席招聘官”。
3. 招聘人员（包括HR招聘者和业务负责人）对业务、市场、趋势、变化的深度认知和把握，能更精准地定位候选人，进行联合面试。
4. 借助多形式的专业测评，帮助HR更精准地判断候选人质量：行为测评、WBI、DiSC、测评中心 、专业群面、候选人陈述等方式。
5. 定位很重要：快进快出or耐心寻找。
6. 内部的高效拉通和流程，对人才的共识和一致认知很重要。
7. 人才画像相对开放，要求一岗多能。当候选人实际情况和画像不完全匹配，不够完美时，确定解决策略。
8. 采用多元化的人才补给方式，例如回归人员、外包、驻场、校招实习生、派遣或借调等。
9. 校招、普招、高招……通过不同的抓手和发力点来获取人才；同时，提高面试官的招聘专业度和说服力。
10. 高端岗位人才，可以通过经营社群、圈层、内推等来获取。
11. Offer的构成也很关键，特别对于高招岗位。

04：实践经验：做好人才库的盘活及查重

一个企业可能有高达几万份、甚至几十万份的简历，仅通过招聘同学逐个筛选，很难做到人才的全面盘活。

所以我们在和专业的招聘服务提供商的合作过程中，要关注其招聘系统能否用算法和模型数据把人才库里面的人才进行分类、盘活，然后自动推送。

- 薪人薪事招聘模块-结构化人才库

薪人薪事招聘系统的结构化人才库支持人才信息加密存储，自动查重功能极大程度上节省了HR的时间。同时，系统通过为简历打标签，智能标记人才，自动精准推荐简历，HR可以通过邮件或短信等多种方式激活优质候选人，快速盘活人才库。

05：数字化技术会取代HR吗？

很多朋友担心数字化科技会不会取代HR，我的观点是：不会取代，但有前提。

行业环境多变，招聘业务也在变，招聘HR及招聘团队应该转变目前的常规动作和行为，适时提升自己的能力，例如产品思维、客户意识、数据分析、精准触达、联动反馈等，通过对数字化技术的学习提升自己，应对新的挑战。

因此，我还是强烈推荐大家一定要用数字化的招聘平台，来帮助我们实现高效精准的人才获取。

刚才说到的很多数字化招聘功能，例如整合多渠道、多平台发布JD、AI智能匹配简历、内部流程的提醒、一键发送offer等，薪人薪事也是做的非常棒的，整个系统模块非常智能、非常全面。

- 通过薪人薪事招聘模块，可以实现30+招聘渠道一站式管理，收集简历不再手动。

- 多种招聘新玩法：内推、人才库召回 、薪招等。

- 系统根据HC要求，智能计算简历推荐值，AI标识简历亮点、风险点预警，优先呈现高分简历。

- 在系统内一键处理面试邀约、提醒、反馈，HR与用人部门均可实时获取最新进度，降低沟通成本。

- 在线入职，一键发送offer，AI录档，智能定薪。

- 多维数据可分析招聘渠道效果、招聘漏斗、人才画像、面试官效率、HR进展等关键数据，辅助HR、企业管理者及时调整招聘策略。

1. 2021年，不同城市/行业的人才流动趋势

2. 你的候选人在想什么，他们关注什么

3. 2022年，给HR的3点建议

4. 中高层人才在哪里找，如何找

5. 人才吸引与触达、招聘与转化的关键动作

Part 01

2022 职场新变化

疫情过后，中国的职场环境发生了巨大改变。我发现大家在脉脉上讨论的主题和话题变了，企业的用工模式也变了。通过这些变化，可以明显感知到中国的人口红利正在消失。同时经过调研，我们也发现了另外几个很有意思的地方，大家可以看一看。

■ 人才流动的「多米诺骨牌效应」

一线城市仍是新经济人才的“不二之选”，但座次和传统的“北上广深”排序不大相同。新经济人才开始流入杭州、成都、南京、苏州、武汉等城市。

我们发现，很多创业公司在选址上会有两个动作：首先把总部设立在“北上广深”等一线城市，用以抢夺人才；另外，在成都、长沙等新一线城市布局，吸引回流人才。

谁引发了城市的人才回流现象？新经济行业。

四五年前，人才分布增速前10的行业一定是纯互联网行业，但现在大家看一下市场上人才的流动趋势，包括职位量的增速、需求的变化，都非常明显的向这几个行业靠拢了，其中包括新能源发电、新能源汽车、智能制造、生物医药、电子商务、新零售等。

很多以前不常见的企业出现在了人才净流入TOP 20。例如广州的小鹏汽车、上海的游戏公司米哈游等等。虽然今天的纯互联网行业依旧是一个人才储备室，但这个人才储备室在逐渐被新经济行业分流。

谁是新经济行业的驱动力？技术与人才。

新经济领域更需要有深厚技术积淀和专业能力，能够进行底层创新的中高端人才，这样，当人口红利和政策红利发生巨大变化之时，技术红利与人才红利，将是新经济领域得以继续蓬勃发展的关键。

以核心人才 -- 博士为例，目前，脉脉博士用户中倾向于选择的Top 1行业仍是纯互联网，但金融、通信、零售、新生活服务、企业服务等行业开始起势。

除此之外，我们发现无论任何一个行业，对核心人才的需求仍然集中在研发、销售运营等岗位，人力资源、IT等在岗位列表里面也排名靠前。

■ 招聘动作，要根据不同的候选人相应改变

反内卷，反躺平是2021年的职场关键词，近半数互联网人被迫卷入低效而无实质成果的竞争，职场人纷纷“反内卷”。但是“反内卷”并不等于接受“躺平”。报告显示，80%的职场人并不享受“躺平”，且“不躺平”的职场人，职业满意度最高。

此外，人才择业观发生了重大变化，“工作与生活平衡”成为了更重要的事情。职场人最看重的前3项因素依次是薪资福利、个人发展和工作生活平衡。高层员工更看重公司价值观；Z世代、95后等年轻一代员工更看重“健康与财富”。因此，面对不同的候选人群体，HR要选择不同的话术来应对。

■ 2022，透过3个事件，给HR 3点建议

事件一：2021年315晚会，多家招聘网站登榜，原因竟是“简历明码标价下载”被不法分子利用，简历下载时代即将走向终结了吗？

建议HR：建设招聘私域流量池

随着个人信息保护越来越严苛规范，人才信息获取会遇到极大挑战。如果企业想减少招聘成本，应当建立自己的私域流量池。

事件二：首届00后2022年踏入职场，21年秋招首次与HR接触。

建议HR：提前布局雇主品牌革命

新世代进入职场意味着我们吸引人才的价值点需要更新匹配，有前瞻性的校招人和雇主品牌人已经在研究“客户”的路上了。

事件三：2021年11月， #HR做的快崩溃了# 登上微博热搜，激发了HR们的强烈共鸣。

建议HR：持续升级专业能力

重复、琐碎、繁杂的工作占据了HR大量的时间，同时容易受来自管理者和员工&候选人的夹板气。HR的价值不应是那些极易被替代的机械性工作，HR应该具备创造更大价值的专业能力基础。

■ 中高端人才招聘仍是HR部门最大挑战

随着人工智能、新能源行业等的发展，中高端人才将成为最紧缺的资源。根据脉脉调研，49%的受访HR预测企业将在2022年加大在中高端人才招聘上的投入，可见中高端人才作为人力资源必争之地的状态还将延续。

Part 02

人才招聘新思维

我们应该如何获取人才呢？用一个很简单的公式表达：招聘人才数=获取人才数量×人才转化效率。2个关键因素决定了你的工作是否做到位，第一个是我们常说的触达了多少人，另一个就是招聘漏斗的转化效率。

■ HR要善于发现与触达“水面下”的人才

在这里，我以冰山模型为例。我们可以看到，市场上的人才分为水面上和水面下两个部分，而大部分的中高端人才都处在水面之下。

HR之所以找不到公司所需的核心人才，是因为大家总是借助传统招聘渠道招水面上的人，而不向水面下招人。对于HR来说，如果没有很强的人脉，就只能单打独斗，主动寻找人才，还不一定会找到。因此，我们在招聘的时候，拓宽自己的人才池就显得非常重要。

■ 人才的吸引与转化的关键因素：雇主口碑

如果我们把转化过程做一个拆解，对应到人才的求职过程：搜索公司/岗位、投递建立、笔试、面试、接受offer，就可以发现，现在年轻人信息获取能力太强了。所以，最重要的是HR如何在他们的决策过程中发挥作用。

通过数据比对，我们梳理了影响雇主口碑的两个方面：知名度（候选人有没有了解公司）、美誉度（公司凭什么吸引他）。企业把口碑做好，有助于招聘转化率的提升。

最后总结一下，HR朋友们如果想要达成公司的招聘指标，一方面，在传统招聘渠道之外，要借助多个平台大量添加候选人，做好人才和人脉的储备，建立自己的人才库，和人才直接对话；另一方面，也要利用好公司资源，全方位提升公司知名度和美誉度，最终提高招聘转化率。

脉脉招聘事业部副总裁付海丰、百融云创HRVP田涛作为主讲嘉宾，为HR伙伴们详细分析了2021人才流动新趋势、2022招聘新思维与招聘数字化转型新方法。同时，还为大家分享了职场人才吸引力独家秘笈，助力HR高效布局企业春招，完成招聘落地。

01、职场环境瞬息万变
中高端人才的吸引与转化才是重点

疫情过后，中国的职场环境发生了巨大变化。在脉脉平台上，大家讨论的主题在变，企业用工模式也在变。

付海丰从人才市场的视角出发，为大家分析了中国人才流动的趋势变化。其中，新经济人才流入成都、南京、武汉、西安等地区，新就业机会也涌现在新能源发电、新能源汽车、智能制造、新生物医药等最具发展优势的行业。

除此之外，人才择业观发生了重大变化，“工作与生活平衡”成为了更重要的事情。高层员工更看重公司价值观，Z世代、95后等年轻一代员工更看重“健康与财富”。

付海丰认为，市场机遇之变、职场环境之变以及职场人择业价值观之变，都给HR的招聘工作带来了巨大挑战，但最大的挑战仍然是中高端人才的吸引与获取。

那么，面对行业的剧烈变革，HR应该如何理解业务，获取中高端的核心人才呢？付海丰以冰山模型为例，为大家进行了详细的解释。

付海丰说，传统招聘渠道中的人才基本处于水面之上，中高端人才多聚集于水面之下，但HR很难找到水面之下的人。因此，建议大家从2个因素下手，分别是招聘触达和招聘漏斗转化。

一方面，HR在传统招聘渠道之外，要借助多个平台大量添加候选人，做好人才和人脉的储备，建立自己的人才库，和人才直接对话。另一方面，也要利用好公司资源，全方位提升公司知名度和美誉度，最终提高招聘转化率。

02、数字化驱动招聘，才能高效、精准命中人才

直播现场，特邀嘉宾田涛老师首先和大家分享了艾媒咨询《2021中国招聘数字化现状专题报告》。报告显示，企业招聘经历了网络招聘平台-信息化-数字化3个阶段，但依旧有90%的企业还没有真正做到数字化招聘。

田涛认为，无论是20年前还是20年后，无论是外企、国企、集团亦或小型创业公司，大家都在做招聘。招聘是公司最需要做的，却也是最难做的。

数字化驱动招聘的模式下，HR应该注意以下几点：

• 业务、环境变化莫测，企业竞争白热化，对人才的综合能力要求不断拔高
• 人才争夺不会停息，企业缺乏人才，但人才并不缺乏机会
• 目标候选人除职位、薪酬和个人发展之外，越来越关注和对比行业、政策、监管、前景及确定性等方面
• 数字化可以提高人效，但对于精准招人的帮助，需要更多实践和验证
• 招聘渠道基本饱和，招聘形式越发趋同
• 企业的雇主品牌、文化和形象以及高管团队的硬实力、号召力、专业力，依然是吸引人才的有力法宝
• 招聘全流程的线上（在线化，数据化及智能化）+ 线下（面试、商讨及到岗等）是最佳打法

因此，面对行业变化、市场竞争、业务发展、组织和人员的场景持续演变的情况，数字化解决方案势在必行。田涛从场景、流程、数据、智能4个HR数字化的关键词，为大家详细分析了企业招聘数字化的重要性。

此外，田涛还和大家分享了如何以产品思维运营招聘：用以适配候选人为核心的7C要素，进行数字化赋能。其中包括Channel（渠道）、Connection（连接）、Cost（成本）、Company（公司）、Caring（关注）、Competency（能力）、Closing（完成）。

对于企业来说，找到合适的人才才是硬道理，招聘管理中的六大核心指标，企业都可以用数字化技术进行管理：

• Time to Fill 招聘到岗时间 
• Cost per Hire 人均招聘费用 
• Pass Probation Rate 试用期通过率 
• Funnel  Efficiency 漏斗效率 
• Channel Efficiency 渠道效率 
• Talent Mapping Efficiency 人才地图应用效率

因此，田涛老师建议HR朋友们，一定要用数字化的招聘平台来帮助企业实现事半功倍的招聘管理，实现高效精准的人才获取，并向大家推荐了薪人薪事HR SaaS系统的招聘模块。

- 通过薪人薪事招聘模块，可以实现30+招聘渠道一站式管理，收集简历不再手动。

- 多种招聘新玩法：内推（入职通过率网络招聘渠道的30倍，成本低，联动工资模块，全模块一体化，内推流程，奖励订单）、人才库召回、薪招等。

- 系统根据HC要求，智能计算简历推荐值，AI标识简历亮点、风险点预警，优先呈现高分简历。

- 在系统内一键处理面试邀约、提醒、反馈，HR与用人部门均可实时获取最新进度，降低沟通成本。

- 在线入职，一键发送offer，AI录档，智能定薪。

- 多维数据，分析招聘渠道效果、招聘漏斗、人才画像、面试官效率、HR进展等关键数据，辅助HR及时调整招聘策略。

03、精选10+问题，面对面解答
覆盖不同企业规模、不同行业等多种招聘难题

最后，薪人薪事主持人从线上、线下收集的近30+个问题中，精选了10余个，其中包括小规模企业面对招聘困境如何破局？人员流动超高的销售行业应该如何招聘？企业如何做春招？未来招聘会有哪些新形态与新形势……付海丰及田涛老师从自己的视角出发，对每个问题都进行了详细解答，给了HR朋友们很多招聘灵感和启发。

04、活动参与人数高达40000+
满满干货，获得HR朋友们的广泛参与

本次活动共获得线上、线下40000+HR朋友们的热烈响应和广泛参与，大家纷纷表示这场“赢在春招”主题直播活动令他们收获颇丰。

2021春招的“人才争夺战”已经打响，HR在金三银四招聘季，要时刻关注市场变动，学习招聘新思维，通过数字化招聘方式来提高企业竞争力。

未来，薪人薪事将持续聚焦行业热点，关注人才发展趋势，从HR视角出发，与名企大咖、各行业HR专家携手，助力HR解决人力资源难题。

世界大型企业联合会(Conference Board)的一项最新调查显示，人力资本已成为全球CEO们面临的最大挑战。

由于人力资本在很长时间里都高居挑战榜首位，企业CEO在已经完全了解人力资本的重要性和价值的同时，也开始期待人力资源部门能够加快实现战略性变革。

但尴尬的是，大多数人力资源部门并不具备这样的能力。

为了将人力资本从企业的“挑战”变成“资产”，人力资源部门必须行动起来，通过招聘、留存和培训等关键职能，提高可衡量的业务能力和影响力。

要想成为具有强业务影响力的职能部门，人力资源部必须提高自身的【数据分析能力】。

通过分析认可度高、业绩完成度高且具有强业务影响力的部门的特点，比如财务、IT、营销等职能部门。薪人薪事发现这些部门具备相同的成功要素，包括：

分析和数据驱动的决策流程
全环节数字化和互联互通
用数据说明部门业务对公司战略目标的影响
持续改进以及具有前瞻性

但是根据薪人薪事《2021中国企业人力资源数字化成熟度调研报告》，仅有7%的企业表示自己的企业HR数字化相对成熟，已实现基于数据决策，并应用人工智能等技术。

显然，大多数企业的人力资源部门还没有开始或深度使用数据分析这种强业务影响力方法。

为此，本文将为HR详细介绍人力资源领域之所以需要采用数据驱动业绩增长的10个战略层面的原因。

建议大家从影响力最大的领域 -- 招聘，开始实施转型，然后是影响力次一级的领域，比如人才保留、员工培训、员工生产力和创新等，以此类推，逐步实现整个部门的转型。

01

利用数据分析，使HR工作可量化，并提升业务影响力

企业之间的竞争日益白热化，CEO们对部门发展提出了新的要求。即使是负责事物管理的职能部门也需要为公司的业绩增长、生产率、创新和市场份额等关键目标做出贡献。

当各项人力资源业务都经过数字化、优先化并通过数据进行管理时，可以更直观地展示HR在哪些领域以及在多大程度上直接影响公司的战略业务目标。例如，通过更有效的招聘、员工保留和激励系统，人力资源部可以直接推升销售团队的收入等。

《哈佛商业评论》团队最近的一项研究发现，那些“使用数据分析提高员工管理效率”的企业，其利润提高了65%以上。

02

利用数据分析，人力资源部能够提高人效

在企业的各项战略业务目标中，人力资源部门需要负责其中之一：提高员工的效率。

人力资源部可以要求对各项关键任务的产出进行量化处理，这样就可以利用数据分析来识别出与各项任务有关的因素，即激励因素、发展方法、奖励和管理措施等，以便对症下药，从而有效提高人效。

人力资源部门还可以与首席财务官办公室合作，对相关生产力的提高（例如，更高质量的招聘项目）所产生的经济影响进行量化。

03

通过人力资源数据分析，帮助企业快速应对变化，实现业绩增长

人力资源部可以利用数据分析建立一套招聘流程，或者选择HR SaaS系统（例如薪人薪事），通过数据化招聘管理，挑选出具备关键能力的人才，从而为企业在整体业绩增长的努力做出贡献。

人力资源部门可以利用数据分析设计出更具吸引力的招聘系统，从而引来最优秀的创新人才，提高自身在这一关键领域的贡献。数据分析技术还可以揭示出工作场所的一些因素，比如可以直接增加现有员工之间的偶然互动，并进而促进协作和创新。数据还可以帮助人力资源部门大幅提高创新人才的保留率。

04

利用数据分析，人力资源部可以提高企业的创新能力

如果深入了解一下全球市值最高的公司，例如苹果、谷歌、微软、亚马逊和Facebook等，会发现所有这些企业都有一个共同的成功因素，那就是持续不断的创新。因此，企业往往将提高创新能力视为一项战略目标。

人力资源部门可以利用数据分析技术设计出更具吸引力的招聘系统，从而引来最优秀的创新人才，提高自身在这一关键领域的贡献。分析技术还可以揭示出工作场所的一些因素，比如可以直接增加现有员工之间的偶然互动，并进而促进协作和创新。数据还可以帮助人力资源部门大幅提高创新人才的保留率。

05

数据分析可以更有效地影响企业高层决策

对于HR来说，最困难的问题之一是如何让企业高层接受人力资源部的建议和计划。

正如谷歌所发现的那样：“利用数据来影响管理者的最大好处是……他们很难不认可。”例如，当HR告诉企业高层，假如招聘质量提高10%，那么其团队每年产生的收入将增加25万美元，以这种方式作为开场白，企业高层会更有兴趣让他继续讲下去。

以这种方式对HR的业务影响力进行量化，大多数招聘经理会毫不犹豫地投入更多精力进行招聘。由于CFO也喜欢分析，如果能将他们纳入HR的计划和新项目提案中来，HR将有更多可能说服他们提供所需的资金支持。

06

利用预测分析，管理人员和人力资源部能够更好地为未来做准备

在人才管理领域，数据驱动决策的最具影响力的部分是其预测能力，其中包括对趋势和即将出现的问题或机会的预测。

数据和趋势预测的出现使人力资源部在面对未来时能够不再仅仅靠猜测。数据可以让HR了解企业以往人才模式的变化，知道哪些模式能够保持稳定，哪些模式未来会发生大幅变动。这些前瞻性的信息可以帮助企业意识到即将出现的问题，从而降低风险，同时还可以使其有充足的时间来预防或缓解问题。

薪人薪事智数分析模块，可以基于数据分析自动生成可视化看板，智能预测趋势，帮企业快速预警、识别问题，降低人才流失，做好成本管控。这些前瞻性的信息可以帮助决策者意识到即将出现的问题，从而降低风险，同时还可以使其有充足的时间来预防或缓解问题。

07

人力资源部可以借助数据分析，将资源集中到对企业业绩影响最大的项目中

人力资源数据可揭示出哪些人力资源计划对业务的影响最大。有了这些信息，人力资源主管可以更准确地将手中的人力资源预算和员工分配给最具影响力的项目。

数据分析还可帮助人力资源部门识别出最需要顶尖人才的职位、团队和业务部门，进而推动企业目标的实现。

08

利用数据分析，人力资源部能够发现效率低下的人才项目

数据分析有助于人力资源主管发现现有项目和工具中哪些有效，哪些无效。数据分析还可用于评估新项目的有效性。

人力资源部门可以凭借自身的投资回报率将本部门项目的效力与财务、营销和IT等具有竞争关系的职能部门的项目效力进行比较。在数据分析模式下，人力资源部门还可以要求新制定的人才计划使用数据驱动决策，并且其中需要包括绩效指标、现状分析以及预测分析。

09

数据分析有助于发现问题的隐藏原因

除非知道问题的根本原因，否则将无法真正纠正和改善问题。

人力资源部门不应仅限于收集“事实”指标，例如，公司的人员流动率是12%。而应更进一步，收集被称之为“原因”的指标，例如，85%的员工离职是由于对管理人员不满。

只有了解了问题的根本原因，人力资源部门才能够更好地理解哪些因素导致了各种人员管理问题。了解根本原因可以帮忙节省大量的时间和金钱，因为它能够帮助避开“错误的解决方案”。

10

数据分析有助于提高HR的招聘效率

著名的波士顿咨询公司（Boston Consulting Group）研究发现，相对于其他职能部门，招聘部门对企业收入和利润的影响最大。

所以，HR首先要意识到谷歌之类的世界级公司已开始利用数据和关联分析来更好地完善企业招聘标准。通过放弃那些不具备预测能力的标准，企业可以显著提高招聘绩效和新员工保留率。

招聘数据还可以识别出高质量新员工的来源，甚至可以识别出哪些面试问题无法预测新员工在工作中的表现好坏。

最后，将新员工绩效的提高百分比乘以每名员工的年平均收入，可以发现，大公司的招聘部门可以帮助企业增加数百万美元的收入。

结语

数年之前，商业世界开始拥抱大数据，依靠数据分析来从各个方面改善企业决策。人力资源部门早就应该转型为数据驱动的决策模式了。

首先，转换到这种新模式之后，人力资源部能够更有效地与其他业务职能部门协同。通过自由共享数据，人力资源部门能够更好地理解所有其他部门的需求，从而更好为其提供服务。

此外，数据分析的广泛使用不仅有助于人力资源部门发现人才问题的根本原因，也有助于其理解优秀的人才管理计划之所以发挥作用的真正原因。有了这些知识，人力资源部门将能够更好地设计新的人才计划和流程，进而大幅提高员工生产力、企业创新能力以及企业营收。

2021年，中国经济快速复苏，以高科技企业为代表的数字新经济，成为促进经济复苏、重塑竞争优势和提升治理能力的关键力量。为了更好地了解中国高科技高成长企业的现状和发展趋势，第一新声特联合天眼查，评选出“数字中国-2021年度高科技高成长企业系列榜单”。

本次评选评委阵容强大，第一新声邀请了来自不同领域的高管、产业专家和投资大咖，包括中国时尚行业CIO联盟联合创始人王歆、中国时尚行业CIO联盟联合创始人张航、李宁CIO朱远刚、CIO时代创始人姚乐等近20位大咖，以及达晨财智、云启资本、信天创投、九合创投等十余家一线投资机构投资人与数据库平台专家担任评委，从多维度展开评选，并结合数据调研，综合评选出相应榜单。

该榜单包括综合榜、垂直行业科技榜、通用行业科技榜三大类，涵盖独角兽、瞪羚企业、新锐企业等近千家不同阶段非上市企业。薪人薪事成功入选通用行业科技榜 -- 2021年HRtech高成长企业榜TOP 10。

2021年，薪人薪事不断进行技术突破，系统全年运维可用率高达99.92%，全年产品功能点更新多达270余个。此次入选HRtech榜单也彰显了薪人薪事在人力资源领域所具备的技术和产研实力。

作为用科技诠释服务，将人工智能、大数据、API应用于数字化人才管理解决方案的HRtech企业，薪人薪事将AI、大数据等技术与招聘、薪酬、考勤等多个场景深度结合，形成涵盖人力资源全模块的智能数据化HR SaaS系统，助力企业通过人才战略创造价值。

薪人薪事创始人、CEO常兴龙曾表示：当今社会，减少国际产业经济的不良影响，有其它更优解，其中一种用一句话总结就是：靠科技突破。

企业服务的下个五年会有一个大的突破，会更重视人效、更重视数据以及价值化，人力资源领域的形态会因科技发展发生质的改变。一个靠科技做得好的人力资源系统应该是大家都感觉不到它的存在，而它又无处不在，成为企业和员工的基础设施和保障。薪人薪事就在超这个方向前进。

# 薪人薪事：用科技诠释服务

01
强大open-API
实现“人财业”一体互通

薪人薪事强大的OpenAPI以服务技术为底座，以客户场景为中心，保障技术体系的健全稳定，打造分布式网络服务，助力企业实现“人财业”数据互通。薪人薪事Open-API风格一致、功能完整、服务有效、配套体系健全。

对外，将钉钉、企微、飞书等IM平台的审批、假勤信息对接到统一平台，提升员工体验；人事、国税、财务、银行直接形成发薪链条，HR一键确认，流程自动运作，提升发薪效率。对内，集团总部仅通过一个平台，即可查看全部分子公司人资数据，各业务线人员运营情况一目了然，助力集团实现统一化管理。

02
HR+AI
人工智能，助力人企双赢

如何简化工作流程，减少HR繁重复杂的低价值工作，成为了很多企业迫切解决的问题。薪人薪事人力资源云系统将AI管理应用到人力资源管理全模块，使“人”与“AI”各自擅长的内容能够充分发挥。

• 在招聘管理板块，借助AI快速处理多渠道简历，同时AI自动判重，分析简历的亮点与风险点。
• 在组织架构板块，可以通过AI入职，自动生成信息库、考勤、薪资方案等，无需手动重复录入信息。
• 在薪酬管理板块，通过薪人薪事AI计算平台，可以实现一键算薪，省时高效。
• 在培训管理板块的考核评定阶段，可以快速生成试卷，AI智能判卷。

除此之外，AI还全面覆盖了薪人薪事人力资源云系统的考勤管理、绩效激励、集团管理、电子合同、开放互联、智数分析等多个模块。

总之，通过AI对大量的数据进行自动化抽取、归类、量化，薪人薪事系统将HR从繁重复杂的工作中解放出来，大幅提升HR的工作效率。

03
薪人薪事Data双引擎版
信息提升效率，数据洞见未来

在企业内部已经积累大量人才数据的情况下，如何最大化利用现有数据，对其进行收集整理、深入分析与挖掘，以解决管理问题，甚至辅助决策，是薪人薪事致力于解决的事。

为此，在薪人薪事6周年品牌战略升级发布会上，依托于“薪人薪事三层模型”和“51维数据指标”，将“Data双引擎”版人力资源云系统全面更新升级。

系统升级后，薪人薪事能够更好地帮助各行各业的企业单位高速成长，从企业指标、组织指标、个体指标三方面，将数据价值化，助力企业数据化转型。

薪人薪事充分利用数据化的“断点、非连续”特点、运用数据生态的思维，打造薪人薪事核心数据价值模型。根据“51维数据指标”，薪人薪事建立了“三阶六步价值服务体系”，通过价值确认、价值上线、价值实现三大阶段，数据建模、模型诊断、确认方案、部署上线、验证方案、数据化提升六大步骤，形成循环迭代，实现信息提升效率。

因此，依托于人力资源云系统与丰富的数据生态服务模型，薪人薪事还将在未来开展人力资源领域的深度研究和行业洞察，以科技推动薪人薪事的产品、技术和服务革新，更好地支持各行各业传统企业的转型升级，从而持续不断地创造价值！

薪人薪事作为智能数据化HR SaaS行业标杆，自2015年创立至今，获得业界的广泛认可。薪人薪事设立了北京+武汉双研发中心，在北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、天津、武汉等8个城市设立总部及分部，业务遍布全国216座城市。

薪人薪事拥有覆盖互联网、制造业、医疗健康、零售餐饮、保险、金融、教育等30+行业的21000+企业客户，在人力资源领域覆盖超过100万垂直行业者，并获得百项行业大奖。

薪人薪事始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化管理系统，将组织能力转换为企业竞争力，满足企业客户对于管理系统多方联动的使用需求，开启更为高效便捷的数字化时代创新性工作方式，实现信息提升效率，数据洞见未来！

2021年，人工智能、云计算、大数据在推进企业数字化转型的同时，也逐渐渗透到人力资源领域。人力资源技术的快速革新，让HR工作者对组织的贡献进入可数据量化的阶段。人力资源仍是推动社会经济发展的第一资源，人的价值在企业中日益突出，成为企业实现战略目标的关键因素。

为进一步推动人力资源服务领域的健康发展和持续创新，环球人力资源智库（GHR）于2022年1月13日，在上海举办2021环球人力资源盛典暨人力资源服务商颁奖典礼，汇聚知名企业人力资源负责人、人力资源行业专家以及人力资源服务平台与现场500位嘉宾，共话新市场、新技术、新组织、新服务。

本次盛典主办方 -- 环球人力资源智库（GHR）主办成立于2013年，是一家以互联网新技术为驱动的新型企业管理服务公司，拥有媒体与会展、在线培训与知识付费、企业培训与咨询三大业务线，是国内领先的线上线下一体化学习机构。

在本次竞赛颁奖典礼中，颁发了年度影响力人力资源服务机构、年度优选人力资源服务机构、年度突破创新人力资源服务机构三项企业类大奖。其中，薪人薪事荣获2021年度优选人力资源服务机构，作为企业服务行业标杆，推动人力资源行业发展。

本次获奖也是对薪人薪事产品与服务的极大肯定与认可。未来，薪人薪事在新的经济和行业发展形势下，将继续加大产研投入，遵循“客户第一 追求卓越”的宗旨，高效推进HR SaaS系统的创新与变革，帮助各行各业的企业完成人力资源管理的数字化转型。

关于薪人薪事
智能数据化HR SaaS系统

薪人薪事是一款“数据驱动人效提升”的智能数据化HR SaaS系统，打通了“人力+财务+业务”多渠道、全业务的一体化数据体系，致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，全面提升人才管理效能。

01

1个系统，覆盖人力资源9大核心板块
助力企业实现智能化、数据化、一体化管理

企业需要一站式解决方案，企业人力资源管理的数字化转型需要向整体性方向规划。薪人薪事不断打造组织、招聘、员工、考勤、薪酬、绩效、培训、集团管理等核心人力功能，将数据、算法、系统、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，组成了智能数据化HR SaaS系统。

薪人薪事CEO常兴龙曾表示：“通过使用薪人薪事一体化系统，企业可以在绩效或者业务表现等各方面都拿到相关数据。”

薪人薪事除了覆盖人力资源9大板块之外，还开放了强大的Open-API，将钉钉、企微、飞书等IM平台的审批、假勤信息对接到统一平台，提升员工体验；人事、国税、财务、银行直接形成发薪链条，HR一键确认，流程自动运作，提升发薪效率。

通过覆盖人力资源业务全流程的解决方案，薪人薪事实现了多个环节AI智能处理业务，数据覆盖员工从入职到离职全生命周期，形成了业务流程闭环，助力企业人力资源管理智能化、数据化、一体化。

02

智数分析，整合各模块数据
可视化数据看板助力企业科学决策

薪人薪事以人力资源9大核心板块为基座，重磅发布“指数分析”模块，内置20+大项、150+维度的人资数据洞察模板，可按事业部、职级、城市、时间等维度，生成企业成本、员工信息、招聘、薪酬等数据详情与看板，并可智能预测趋势，帮企业快速预警、识别问题，降低人才流失，做好成本管控。

管理者也可自选职级、薪资、涨幅等6大板块多维度数据，对内进行人才盘点，对候选人的优劣势、企业用人成本等数据指标进行分析；对外进行组织对比，将通用基础指标、组织效率指标、个体绩效指标和行业标杆企业进行直观对比，系统智能评估、高亮总计，生成详情和看板，帮助管理者实时掌握企业最新数据动态。

人力资源管理智能数据化是解决业务问题的重要途径，通过51维数据指标，薪人薪事帮助HR洞察、优化、驱动人力资源业务，落地人力资源战略，让人力资源成为企业核心竞争力。

03

6年变革，升级全新Data双引擎版
“内部增长+外部突破”提升企业竞争力

2021年5月，在薪人薪事6周年品牌战略升级发布会上，依托薪人薪事“三层模型”和“51维数据指标”，升级为“Data双引擎”版，使薪人薪事能够更好地帮助各行各业的企业单位高速成长，从企业指标、组织指标、个体指标三方面，将数据价值化，助力企业数据化转型。

薪人薪事提供“51维数据指标”模型与多源的外部数据，通过前沿的技术和规范的数据治理方案，形成每家客户专属的个性化洞察，对齐行业内标杆企业，帮助企业构建核心数据化能力。通过对数据指标的洞察，实现精准决策，助力企业人效提升，实现业务的高速增长。

薪人薪事充分利用数据化的“断点、非连续”特点、运用数据生态的思维，打造薪人薪事核心数据价值模型。根据“51维数据指标”，薪人薪事建立了“三阶六步价值服务体系”，通过价值确认、价值上线、价值实现三大阶段，数据建模、模型诊断、确认方案、部署上线、验证方案、数据化提升六大步骤，形成循环迭代，实现信息提升效率。

薪人薪事作为智能数据化HR SaaS行业标杆，自2015年创立至今，获得业界的广泛认可。薪人薪事设立了北京+武汉双研发中心，在北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、天津、武汉等8个城市设立总部及分部，业务遍布全国216座城市。

薪人薪事拥有覆盖互联网、制造业、医疗健康、零售餐饮、保险、金融、教育等30+行业的21000+企业客户，在人力资源领域覆盖超过100万垂直行业者，并获得百项行业大奖。

薪人薪事始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化管理系统，将组织能力转换为企业竞争力，满足企业客户对于管理系统多方联动的使用需求，开启更为高效便捷的数字化时代创新性工作方式，实现信息提升效率，数据洞见未来！

薪人薪事智能数据化HR SaaS系统斩获钉钉3项大奖：

• FY22钉钉开放平台半年度-银奖
• FY22钉钉企业服务狂欢节-银奖
• FY22钉钉企业服务狂欢节人事管理类目-销售亚军

在本次大会上，阿里云计算·云合计划再升级，面向所有SaaS软件、SI厂商发起集结令，共创开放、融合、创新的新生态商业合作模式，实现打造世界级软件的目标。

薪人薪事作为钉钉的优秀企业服务商合作伙伴受邀出席本次大会，携手阿里云与钉钉的众多生态伙伴共同探讨如何通过云钉一体整合升级，实现双向驱动，资源共享，为新时代企业构建全方位、随需应变的数字化管理平台。

大会还公布了备受瞩目的半年度奖项，主办方为表现突出的ISV授予了荣誉奖杯。薪人薪事斩获钉钉3项大奖：FY22钉钉开放平台半年度-银奖、FY22钉钉企业服务狂欢节-银奖、FY22钉钉企业服务狂欢节人事管理类目-销售亚军。

能够拿下3项荣耀大奖，不仅是对薪人薪事作为HR SaaS行业标杆企业的高度认可，也是众多客户在钉钉平台上对薪人薪事HR SaaS系统人力资源数字化、精细化管理能力的充分肯定。

2021年，薪人薪事与钉钉正式开启全面战略合作。依托钉钉平台的强大助力，薪人薪事上线了主应用智慧人事云，以及AI招聘、绩效云、智慧工资条、计件算薪、智慧薪酬等多个人力资源核心模块产品，实现一键上云、一键上钉钉，帮助企业完成人力资源管理的数字化转型。

薪人薪事HR SaaS系统与钉钉深度融合，支持钉钉数据同步，智能算薪算税，将HR从繁杂的基础工作中解放出来，与钉钉强效联动，实现“人财业”一体互通。未来，薪人薪事将继续与钉钉融合共创，深耕企业人力资源管理数字化场景探索，不断完成产研技术升级，更好地专注于HR SaaS系统创新和客户服务，为企业的HR管理数字化转型提供更加极致的产品和服务。

从文化及相关产业细分行业看，动漫游戏、视频直播、数字出版等“互联网+文化”新业态保持强劲增长态势。文娱产业整体呈现欣欣向荣的状态，而信息技术的发展也为满足大众日益增长的精神需求奠定了良好的基础。

*数据来源：国家统计局《2021年上半年全国规模以上文化及相关产业企业营业收入增长情况》

后疫情时代，中国文娱行业虽已恢复强劲增长态势，但仍面临新机遇与新挑战：

新老管理模式融合

基于文娱营销的新视野和大数据分析洞察，用户行为路径发生了改变，因此也对企业业务提出了新要求：提升多元化的媒介价值、技术革新、满足用户需求以及行业规范度。作为背后的支柱，文娱行业的人力资源管理也需要搭上数字化转型列车，顺应市场发展。

项目制管理，重视ROI

采用相对灵活的外包或灵活用工模式来应对业务发展，并基于项目ROI来确定薪酬、绩效、奖金，管理模式灵活多样，且极易收到市场竞争挑战。

人才管理“内忧外患”

中高端专业技术人才招聘压力大，并且行业业态复杂、变化快，要求岗位人才具有多样性知识、复合能力及创新思维。而因为行业特性，文娱企业相互间挖角情况突出，人才“引入+流失”困境并存。

薪人薪事文化娱乐行业解决方案

01 灵活的编制和成本管理，轻松实现项目制运营

文娱行业一般按项目进行人员管理或项目薪酬。例如拍一集综艺，场务、特效、摄制、器材等可能都是兼职、外包人员，或者多部门调配，凑成一个综艺的项目组。录制完成后，按项目将费用拆分到各个部门，人员管理、成本管理、收益，按项目计算。

基于这种灵活编制、项目制运营管理方式，使用薪人薪事组织员工板块，分别调取不同部门不同成员，组成虚拟组织或项目组，统计人力成本；并且能分别管理正式员工、兼职、外包、专家顾问等不同聘用形式，进行人员、考勤、薪酬管理等工作。

项目完成后的项目收益、广告收益等，也可以通过系统薪酬内的奖金包功能，交付给项目负责人自助发放，节省HR人力成本，最终数据也会统计到HR管理端，做数据留存。

02 两大创新招聘方案，助力企业精准招人

文娱行业人才圈小、人才量少、专业性要求高，“内容为王”，企业想要更高数量、高质量的产出，就需要更多专业人才，企业既需要高端复合型人才，又要通过各种方式挽留人才；薪人薪事招聘模块结合了文娱行业对招聘和人才保留的需求，通过如下三种功能，帮助企业进行招聘效率提升。

全员招聘

通过结合了内推+营销裂变，通过设置阶梯奖励，激励公司同事以及他们身边的朋友，转发招聘JD、推荐牛人，帮助HR吸引到更多人才。

招聘渠道管理

薪人薪事加强了招聘渠道管理，在简历进入系统之初，就先判重，避免与猎头撞简历，真正做到“一个候选人只花一份钱”。

招聘流程智能分析

面试官、HR在系统上操作留痕，系统会根据渠道、面试官效率、HR效率、候选人淘汰原因等多维度，自动分析漏斗，生成分析报表，帮助HR及时掌握工作进展；对于HRD，则可及时掌握用人部门和HR效率、以及过程问题，及时优化招聘工作。

03 落地数字化转型，升级员工体验，留住人才

15年前，文娱行业主要以电影、传媒企业为主，随着互联网的发展，越来越多的自媒体、游戏、互联网文娱公司进场，这些公司的人员管理和工作流程更倾向于互联网模式。同时，员工也保留着传统文娱行业人员的自由个性，非常重视工作体验和人性化管理。员工需要多业务并行，及时的移动办公、快速审批等。

薪人薪事HR SaaS系统，深度分析全行业特点，致力于帮助文娱类公司打造“有温度”的员工体验，在员工考勤、福利激励等模块的各个细节处落实员工关怀。

员工入职、生日、周年等特殊节日，系统自动推送祝福海报，让员工体会到“时时被关注”；考勤管理上，支持自动计算、晚走晚到，让HR、员工不为考勤小事操心；激励模块还有“薪豆商城”福利，公司可在员工项目成功、特殊节日等契机发放薪豆，用于商城购物，在员工的每次贡献上及时激励，调动工作积极性。

薪人薪事全系统“数智化”

数据化

薪人薪事覆盖人力资源6大模块，各模块之间数据互通，并且还升级了智数板块，结合薪人薪事“51维数据指标”，系统可根据各模块最真实的数据，自动生成多维度的详细报表以及数据对比，帮助HR和企业管理者实时掌握最真实的企业人力资源数据情况，及时预见问题，优化流程、节省成本。

智能化

通过薪人薪事，实现人力资源全模块在线管理，系统即可托管基础、重复的劳动，解放HR劳动力。对于员工，可在薪人薪事员工端体验到极速申请、打卡的便捷，提升员工工作效率，节省全员精力。

文娱行业HR数字化 -- 案例精选

百映科技

以技术为核心发展业务的百映科技，对HR SaaS系统的技术赋能提出了更高要求。

依托华文映像强大的行业背景与广泛的用户需求，深耕于影视全产业链，为影视用户、项目团队、行业人士等，提供专业、易用的互联网平台与服务产品，并为影视相关内容的投资、生产、宣传、发行与获取提供数据化支持。

系统使用前：

• 技术性业务，HR管理数字化转型需求高
• 自研或采购系统决策难，业务协同存在壁垒

使用系统后：

• 薪人薪事系统以技术为核心，产品更新迭代快
• 强大Open-API，实现人财业数据一体互通

由于影视行业特性，传统OA系统无法满足百映科技员工频繁出差及调动需求，除此之外，日益复杂的组织架构与多元化的业务形态，需要满足更多业务场景的数字化、标准化的人力资源管理系统。

薪人薪事HR SaaS系统覆盖HR全模块，并提供开放接口，实现内外信息、数据互联，深度融合HR工作场景，薪酬考勤灵活，满足HR管理数字化转型需求，提升HR工作效率。

薪人薪事作为智能数据化HR SaaS行业标杆，自2015年创立至今，获得业界的广泛认可。薪人薪事设立了北京+武汉双研发中心，在北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、天津、武汉等8个城市设立总部及分部，业务遍布全国216座城市。

薪人薪事拥有覆盖互联网、制造业、医疗健康、零售餐饮、保险、金融、教育等30+行业的21000+企业客户，在人力资源领域覆盖超过100万垂直行业者，并获得百项行业大奖。

薪人薪事始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化管理系统，将组织能力转换为企业竞争力，满足企业客户对于管理系统多方联动的使用需求，开启更为高效便捷的数字化时代创新性工作方式，实现信息提升效率，数据洞见未来。

更多详情，欢迎访问：
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近期，瑞尔集团HRD赵蕾向薪人薪事提供了积极反馈。作为口腔行业HR数字化转型的标杆企业，瑞尔集团携手薪人薪事共同搭建人力资源信息化平台，实现管理数据在线，开启数字化转型之路。

瑞尔集团作为一家全国连锁的口腔医疗企业，瑞尔集团的近3500名员工分散在全国15个城市的110余家门店内，员工的离散度很高。在选型之初，瑞尔希望借助HR SaaS系统，处理组织员工管理的难题。

瑞尔集团HRD赵蕾曾表示：“员工并不是集中在一个地方办公，很多内容无法当面传达，效率要差很多。同时，一份文件或通知想要传递到所有相关人，需要花费很长时间。”

她还表示，“之前的组织员工管理都是各地区HR负责，他们一个月才会向总部更新一次excel花名册，不仅无法保证员工的入转调离信息及时同步，而且这些表格很多地方的格式都不统一，HR还要手动修改，很浪费时间。”

通过多方对比选型，最终选择与薪人薪事合作，不仅解决了组织管理问题，在招聘流程优化、人才库建立、数据沉淀等方面，也有了重大突破。

瑞尔集团×薪人薪事系统上线前后对比

组织人事

• 员工信息自动同步数据库，支持HR快速检索
• 员工信息格式更标准，审核效率提升300%
• 入转调离全流程在线操作，保证数据时效性
• 线上审批周期大幅缩短，真正实现降本增效

招聘管理

• 人才入库，优质简历在线激活，降低招聘成本
• 面试日历自动生成，提升面试官/HR招聘效率

开放接口

• 开放Open-API，组织信息/数据即刻同步

一、组织人事模块

1、员工信息自动同步数据库，支持HR快速检索

Before：仅花名册录入流程就需5步，同样信息需手动录入两次

瑞尔集团之前的员工花名册均采用excel表格来制作，15个城市各有一名HR负责维护花名册，他们每个月都要手动更新一遍组织人事信息，上传给总部，总部的HR再汇总相关信息，并和历史数据进行比对修改。对于入职、离职的员工，各地HR还要单独列出表格，详细写出离职原因等等，这也意味着对于同样的信息，HR要录入两遍甚至更多遍。

After：数据库自动生成，员工信息快速检索

使用薪人薪事系统后，瑞尔集团各分子公司HR均拥有自己负责区域的信息维护权限，可直接在后台录入员工信息。而且，在新员工入职阶段，就可以直接通过AI自动采集员工基础信息。

借助薪人薪事HR SaaS系统，瑞尔集团的数据源得以统一，不同地区员工信息都统一汇总到系统“花名册”中。当总部HR需要查找某口腔助理医师的基本信息时，可以直接在系统中检索员工的姓名、手机号、工号等字段，查看员工信息。同时，也可以通过员工部门、所在城市、聘用状态、性别等内容对员工进行筛选，方便快捷。

2、员工信息格式更标准，审核效率提升300%

Before：各地员工信息不对齐，总部HR需每月手动调格式

总部HR在整理excel时，因为没有标准的格式，总会发现问题，例如：信息遗漏重复、表格行列格式不统一、日期格式不统一、身份证号没有转字符导致变成乱码等。

之前做员工信息核实工作，总部HR需要2天的时间核实、追踪各种问题，统计各地区人员状态，并且当总部通知各分支机构的HR修改信息表的问题后，HR忙于繁重复杂的工作，当月经常忘记核对，导致错误的员工信息难以修正，长期存在。

After：信息录入标准化，周期由2天缩短到半天

通过使用薪人薪事系统，瑞尔集团总部享有最高权限，可以统一管理员工信息字段，避免格式错误、漏填误填等问题，信息录入格式更加标准化，不需要总部HR再去纠错追错，信息审核时间由2天缩短到半天，节省75%的时间。

3、入转调离全流程在线操作，保证数据时效性

Before：花名册一月一更新，员工信息同步不及时

人员入转调离信息同步不及时，滞后性很严重。之前各地HR每月会向总部提交一次员工信息更新，再由总部汇总修改，有的员工已经离职，但因为系统的延迟性，在总部这里显示的仍然是在职状态。

After：每日仅需10分钟，员工信息及时同步

通过使用系统，新员工入转调离可以在线极速操作。赵蕾女士表示：“现在我们会要求各区域HR每24小时更新一次员工信息，他们每天只需要花10分钟时间，就能够保证所有员工数据的时效性。”

4、线上审批周期大幅缩短，真正实现降本增效

Before：纸质文件线下审批，用时长、费用高

瑞尔集团的员工不是集中在一个地方办公的，很多信息和文件无法面对面快速传达，要借助纸质文件线下审批，一来一回要浪费很长时间，还要额外花邮寄费用。

After：合同/流程均可线上审批，一键催办

薪人薪事系统支持后台设置“审批角色”，审批权限及类型均可自由设定。合同、流程都可以进行线上审批，相关人随时查看进度、一键催办，信息透明、流程高效。员工使用薪人薪事App发起线上审批，大幅缩短审批流周期，提升效率，并节省邮寄费。

二、招聘管理模块

1、人才入库，优质简历在线激活，降低招聘成本

Before：简历分散储存在各地，HR一离职，简历就丢失

瑞尔集团2003年开始做校招，积累了成千上万的候选人资料，之前都是用本地文件的形式做简历库，这些文件分管在各地区HR手里，既无法做到信息同步，而且之前发生过多次HR离职后，没有和继任者交接好人才库资料，导致候选人信息的丢失的不良事件。

除此之外，公司员工以医生、护士等高端人才为主，招聘市场上的人才数量有限，如果不能及时把这些人才简历保存下来，下次有需要时，还要额外花钱去找猎头或者招聘平台二次购买简历。这些人才有时是在全国流动的，可能多个地区的HR都会搜到他们的简历，给他们发面试邀请，也会产生额外费用。

After：在线搭建人才库，一库存储，激活优质候选人

薪人薪事HR SaaS系统帮助瑞尔集团搭建了人才库，进行潜在优秀人才的维护和激活。人才库数据共享后，所有HR都可在人才库中根据候选人姓名、职位等字段进行简历的精准定位和搜索，不会产生多个HR反复邀约同一人才的情况。面试官和HR会针对候选人打标签+评分，之后如果其他HR想要复邀此候选人时，可以参考之前的评价，决定是否复邀。

同时也可以运用“筛选”功能，对招聘需求、应聘职位、来源渠道、门户方案、工作年限等众多条件进行模糊匹配，广泛筛选出符合条件的人才，通过创建简历激活方案，对所选范围内符合要求的简历进行重新激活，并查看激活效果。

通过薪人薪事系统人才库，瑞尔集团的所有简历数据都在云端存储，可以通过人才库查看、操作权限划分来保证人才信息安全，同时也不会因为某个HR的离职造成数据丢失，安全性得到保障。

2、面试日历自动生成，提升面试官/HR招聘效率

Before：面试排期易“撞车”，需反复沟通面试官时间安排

HR为面试官（部门领导）安排面试前，需要提前和面试官沟通面试时间，避免冲突。之前曾因为HR与领导沟通不畅，多次出现领导在面试时间点有其他安排的情况，到约定面试时间后，还需要候选人长时间等候，导致领导、HR以及候选人的体验都很差。

HR为面试官（部门领导）安排面试后，需要再单独私聊或者面对面去提醒他们面试日程，而且往往要提醒不止一次，领导们才不会忘记，这种琐碎的工作十分耗费心力。

After：快捷生成“面试日历”，系统自动提醒

薪人薪事系统自动对接办公SaaS平台，生成面试日历提醒。HR安排面试后，会为面试官在企业微信中增加“面试日历”，自动推送消息提醒面试时间。

面试信息多端协同，自动提醒面试官、候选人面试日程，填写面试反馈，减少重复沟通，可以在系统中查看面试官在此时间段是否已经有安排，避免了面试冲突。

三、开放接口模块

1、开放Open-API。组织信息/数据即刻同步

Before：历史公告/通知难回溯，新入职员工难查看

瑞尔集团在发布公告或通知时，无法触达到未入职员工，新员工想要查看与自己相关的历史公告时，不能直接在OA或企业微信中看到，只能私聊HR，HR再找到这些公告进行二次通知，甚至如果没有人提醒新员工，那么这个重要公告就会被忽略。

After：与企微等主流办公软件打通，支持信息/公告及时同步，可随时回溯

瑞尔集团办公协同软件使用的企业微信，而薪人薪事系统已经和企业微信、钉钉、飞书、云之家等多个主流协同办公APP进行了数据打通，所有组织架构、员工信息、考勤审批、通知公告等信息都进行了同步。

同时，HR可以通过薪人薪事APP发布的公告，都会自动同步到企业微信中，传达效率大幅提升，这些历史公告也都会留存在薪人薪事系统中，新员工可以自行检索查看。

瑞尔集团x薪人薪事系统上线积极反馈

上线薪人薪事HR SaaS系统后，瑞尔集团在组织人事、招聘等方面，都有了重大改善，所有人员信息统一录入至线上，各HR可同时在线操作人员入转调离，每24小时就会同步一次人员信息。依托人才库功能，将所有简历信息进行了有效留存，现在甚至可以复用3-5年前参加过校招的优质人才。

瑞尔集团HRD 赵蕾表示：

“移动互联网时代到来后，瑞尔集团的业务也在向着数据化方向去发展，从专业医疗技术、运营等角度，都已经实现了基本的数据化，如果人力资源不能够及时跟上的话，则很难去支撑前端业务的发展。可以说，人力资源对于整个企业效能的提升，是非常重要的一环。”

“同时，作为一家重视员工关怀的公司，我们在选择数字化产品时，也会考虑员工的使用体验是否良好；薪人薪事App端有着良好的界面和插件功能，包括周年纪念、生日祝福、离职信等，这些都获得了员工的好评。”

“目前，薪人薪事在帮助我们提升HR管理效率，做好数据沉淀之余，更帮助我们对接了企业微信、以及自己的OA、ERP等多个系统，为集团业务的集成化、数字化管理打下了非常好的基础，这些数据的对接可以大幅提升瑞尔集团业务信息化的效能，节省HR和业务同事的很多工作量。”

“新旗奖”(NewFlag Awards) 人力资源服务业创新竞赛由HRflag权威发布。HRflag是领先的人力资源管理智库，业务包含互联网服务、市场营销服务等多个板块，拥有60多位专业人员，50万平台用户和客户，且HRflag旗下品牌众多，“新旗奖”就是HRflag在人力资源行业的重要创新奖项之一。

“新旗奖”致力于发掘业内创新先驱并助力其更好呈现于大众视野，甄选出别具突破性的作品或解决方案并加以表彰，从而鼓励业内创新之火长燃不熄，促使人力资源服务全行业为社会创造更大的可持续性价值。

2022“新旗奖”(NewFlag Awards) 人力资源服务业创新竞赛评选历时52天，由国内外人力资源专家组成的专家委员会基于大赛的3大审度维度、7项遴选标准对935份项目申请进行了科学遴选，最终根据不同评选标准，将奖项分为三个类别。

本次竞赛颁奖典礼颁发了新旗奖（NewFlag Awards)-年度产品、新旗奖(NewFlag Awards)-年度解决方案、新旗奖(NewFlag Awards)-新锐奖三类，其中，薪人薪事获得2022年度产品大奖，作为企服行业标杆，推动各行业企业人力资源管理升级。

薪人薪事
智能数据化HR SaaS系统

薪人薪事是一款“数据驱动 人效提升”的智能数据化HR SaaS系统，打通了“人力+财务+业务”多渠道、全业务的一体化数据体系，致力于帮助企业提升人力资源管理能力，激发组织员工和工作活力，全面提升人才管理效能。

01
1个系统，覆盖人力资源9大核心板块
助力企业实现智能化、数据化、一体化管理

企业需要一站式解决方案，企业人力资源管理的数字化转型需要向整体性方向规划。薪人薪事不断打造组织、招聘、员工、考勤、薪酬、绩效、培训、集团管理等核心人力功能，将数据、算法、系统、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，组成了智能数据化HR SaaS系统。

薪人薪事CEO常兴龙曾表示：“通过使用薪人薪事一体化系统，企业可以在绩效或者业务表现等各方面都拿到相关数据。”

薪人薪事除了覆盖人力资源9大板块之外，还开放了强大的Open-API，将钉钉、企微、飞书等IM平台的审批、假勤信息对接到统一平台，提升员工体验；人事、国税、财务、银行直接形成发薪链条，HR一键确认，流程自动运作，提升发薪效率。

通过覆盖人力资源业务全流程的解决方案，薪人薪事实现了多个环节AI智能处理业务，数据覆盖员工从入职到离职全生命周期，形成了业务流程闭环，助力企业人力资源管理智能化、数据化、一体化。

02
智数分析，整合各模块数据
可视化数据看板助力企业科学决策

薪人薪事以人力资源9大核心板块为基座，发布“智数分析”模块，内置20+大项、150+维度的人资数据洞察模板，可按事业部、职级、城市、时间等维度，生成企业成本、员工信息、招聘、薪酬等数据详情与看板，并可智能预测趋势，帮企业快速预警、识别问题，降低人才流失，做好成本管控。

管理者也可自选职级、薪资、涨幅等6大板块多维度数据，对内进行人才盘点，对候选人的优劣势、企业用人成本等数据指标进行分析；对外进行组织对比，将通用基础指标、组织效率指标、个体绩效指标和行业标杆企业进行直观对比，系统智能评估、高亮总计，生成详情和看板，帮助管理者实时掌握企业最新数据动态。

人力资源管理智能数据化是解决业务问题的一大趋势，通过51维数据指标，薪人薪事帮助HR洞察、优化、驱动人力资源业务，落地人力资源战略，让人力资源成为企业核心竞争力。

03
6年变革，升级全新Data双引擎版
“内部增长+外部突破”提升企业竞争力

2021年5月，在薪人薪事6周年品牌战略升级发布会上，依托薪人薪事“三层模型”和“51维数据指标”，升级为“Data双引擎”版，使薪人薪事能够更好地帮助各行各业的企业单位高速成长，从企业指标、组织指标、个体指标三方面，将数据价值化，助力企业数据化转型。

薪人薪事提供“51维数据指标”模型与多源的外部数据，通过前沿的技术和规范的数据治理方案，形成每家客户专属的个性化洞察，对齐行业内标杆企业，帮助企业构建核心数据化能力。通过对数据指标的洞察，实现精准决策，助力企业人效提升，实现业务的高速增长。

薪人薪事充分利用数据化的“断点、非连续”特点、运用数据生态的思维，打造薪人薪事核心数据价值模型。根据“51维数据指标”，薪人薪事建立了“三阶六步价值服务体系”，通过价值确认、价值上线、价值实现三大阶段，数据建模、模型诊断、确认方案、部署上线、验证方案、数据化提升六大步骤，形成循环迭代，实现信息提升效率。

薪人薪事作为智能数据化HR SaaS行业标杆，自2015年创立至今，获得业界的广泛认可。薪人薪事设立了北京+武汉双研发中心，在北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、天津、武汉等8个城市设立总部及分部，业务遍布全国216座城市。

薪人薪事拥有覆盖互联网、制造业、医疗健康、零售餐饮、保险、金融、教育等30+行业的17000+企业客户，在人力资源领域覆盖超过100万垂直行业者，并获得百项行业大奖。

薪人薪事始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化管理系统，将组织能力转换为企业竞争力，满足企业客户对于管理系统多方联动的使用需求，开启更为高效便捷的数字化时代创新性工作方式，实现信息提升效率，数据洞见未来。

10月23日，为推动以人力资源管理为核心的企业管理创新发展，和以人力资源服务为代表的服务贸易创新发展，中国贸促会商业行业委员会、中国国际商会商业行业商会与广东省人力资源管理协会、澳门大湾区人力资源协会等单位联合举办了首届全国人力资源管理（服务）创新大赛。薪人薪事凭借强大的人力资源云系统，斩获2020年度人力资源数字化服务品牌领军奖。

大赛围绕人力资源管理（服务）创新，开创全新赛道赛制、联动全国、由多领域专家进行评审，以公正、公平、公开的态度评选出本次大赛的优胜者，为加快发展现代服务业，推进服务业标准化、品牌化建设贡献力量。

本次全国人力资源管理（服务）创新大赛共设置企业创新类、行业人才类、产业园类3大类别，共16条赛道，企业创新类下设创新奖、领军奖、金人奖三个级别。

历经3个月，两轮评审，薪人薪事、广州富力地产股份有限公司、JC服务有限公司等优秀企业从众多参赛企业中脱颖而出。薪人薪事凭借强大的人力资源云系统斩获2020年度人力资源数字化服务品牌领军奖。

薪人薪事是“数据驱动 人效提升”的智能数据化HR SaaS服务平台。自2015年创立至今，不断打造组织、员工、考勤、薪酬、招聘、绩效等核心人力功能，近期又重磅推出了“智数”板块，为客户提供实时、可视化的强大数据看板，致力于用智能数据化驱动方式帮助企业成长。

薪人薪事不断紧跟企业人力资源需求变化，贴合企业人力资源需求场景，先后推出X-One、Growth-Oriented、昊天版、Data双引擎版产品，持续升级，形成了打通“人力+财务+业务”多渠道、全业务的一体化数据体系。

薪人薪事通过建立集中、实时的AI数据中心，对业务、组织、人员的场景刻画自主学习，最终实现智能化、数据共享、快捷模型分析、精准决策依据，让企业科学管理提升效率，让组织积累经验提升效能，让个体激发活力提升价值。

薪人薪事始终以客户第一、追求卓越为最高纲领，通过数据化、智能化，把组织能力转换为企业竞争力，将数据、算法、系统、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，实现信息提升效率，数据洞见未来。

更多信息，欢迎访问：www.xinrenxinshi.com

一直以来，薪人薪事以“客户第一 追求卓越”为最高纲领，为客户提供全面、持续、专业的智能数据化HR SaaS服务平台，帮助企业降本增效，实现数字化人才管理。

基于“为企业提供全链路数字化解决方案”的共同战略目标，薪人薪事通过人力资源云系统与钉钉深度共创，推出【智慧人事云】整体解决方案，助力企业实现人力资源管理数字化转型。同时，薪人薪事在绩效考核、招聘管理、薪资发放等多个模块展开了深入探索，满足更垂直、更细分、多场景的企业人力资源管理需求。

基于共同的理念与方向，薪人薪事人力资源云系统将继续与钉钉携手，未来还会继续在人力资源领域深耕，在组织诊断、计件提成工资核算、试用期管理、智能排班、考勤确认、360评估等细分场景，与钉钉平台深度结合，借助钉钉强大的平台支持，达成一体化发展，为企业的人力资源数字化转型提供更加优质的产品和服务。

薪人薪事创始人&CEO 常兴龙作为主讲嘉宾，为直播间观众分享了HR智能数据分析能力的现状，并结合薪人薪事Data双引擎版，深度解析了HR应当如何做好数据分析，提升自身价值，驱动企业业绩提升。

一、数据分析是企业增长的基石

2021年，我国正式迈入了数字化的下半场，越来越多行业开始加入数字化转型大军，数据成为了数字经济时代重要的生产要素。HR作为企业管理的“后盾”，以数据分析代替经验指导决策，将成为未来趋势。

常兴龙指出，过去十年中，HR智能数据分析经历了从“数据混沌期-线上化期(线上化)-数据治理期（信息化）-数据驱动管理（数字化转型）-数据智能时期（智能化）”的巨大革命。

据《2021年度中国企业人力资源数字化成熟度调研报告》显示：目前已有55%左右企业至少在流程上进行了HR数字化转型，更有7%的企业已经开始熟练运用人工智能等技术，基于数据分析指导决策。掌握数据分析能力的HR数量，在5年内增长了242%，尤其从2019年开始突飞猛进。

对此，常兴龙总结道：所有转型的核心价值，都是在于提升组织人效；而HR智能数据分析 ，是企业业绩增长的基石。

当一家企业开始数字化转型时，它的凝聚力会变得更强；当一名HR学会数字分析之后，他可以为企业决策提供科学的依据，帮助企业节约成本、提高业绩。HR智能数据分析，已然成为HR增值的方向。

二、 薪人薪事Data双引擎版，助力HR“内外兼修”

为帮助HR深刻理解在数据分析中应当关注什么，常兴龙结合薪人薪事Data双引擎版，进行了重点剖析。

历经反复研发、迭代，薪人薪事凝炼出“三层模型”和“51维数据指标”，在今年5月推出了Data双引擎版，通过“三阶六步价值服务体系”，帮助企业科学管理提升效率，用数据驱动人效提升。

常兴龙援引51维数据指标中的“首月离职率”为例：通过分析企业员工的首月离职率，HR可以对“新人培养计划”、“中层领导力”、“职级体系和晋升指导”三大策略提出关键的指导建议，根据首月离职率的重要性不同，各策略对应的附加条件生效率也有所差异。这些指标正是HR在数据分析中，应当重点关注的。

随后，常兴龙全景化展示了薪人薪事Data双引擎版的价值模型，并以企业招聘方案举例，用数据看板呈现出“HR通过数据分析结果，改善企业招聘方案”的实现路径。通过数据分析，HR可以全面把控企业成本，节省40%用人成本。

薪人薪事的目标正是为HR提供可衡量的数据指标，帮助HR立足人才战略和业务战略两大视角，“内外兼修”落地数据分析，同步提升人才竞争力与产业竞争力，驱动企业更好实现增长。

三、 知名人力资源专家做客直播间，盘点HR数据分析三大难题

活动最后，资深企业教练、人力资源专家 -- 唐娟霞老师做客直播间，与常兴龙共同就HR智能数据分析与企业增长等话题进行了交流。

谈及企业数字化近年来的现状，拥有20年人力资源经验的唐老师表示：HR在企业数字化转型中扮演着及其重要的角色，也面临着巨大的挑战和压力，在落地数据分析的过程中，HR面临三大难题：

• 如何通过数据分析降低组织沟通成本，提升员工体验？
• 如何整合数据，构建流程化、自动化的人力资源数字运营体系？
• HR数字化的成果，如何量化和呈现，让老板看到HR的努力？

针对上述难题，唐老师认为，以薪人薪事为首的人力资源SaaS系统，是一个极佳的解决方案。

借助SaaS工具，企业可以将多个系统的数据进行打通、整合，保留数据生成的过程，帮助HR更加高效地落地数据分析工作，并将结果以看板形式，直观地呈现给老板，让管理决策真正做到“有据可依”。

常兴龙对唐老师的观点给予了高度赞同，并立足企业管理者角色进行了补充：HR想要开展数字分析工作，就必须得到组织成员和老板的认可支持，如何调动组织参与数字化的积极性，是HR在开展工作前，需要优先思考的。

在之后的互动环节中，直播间观众围绕企业离职率分析、行业数据采集途径等问题，踊跃发起提问，唐老师与常兴龙逐一进行了认真解答。

四、 结语

作为薪人薪事HR科学院系列直播的第二期，本次活动吸引了逾四万名观众观看，依旧广受好评。广大HR从业者和企业管理者的踊跃参与、积极互动，正是对人力资源数字化正在高速发展的有力佐证。

未来，薪人薪事将继续秉持数据驱动人效提升理念，广邀各行业HR专家合作，夯实薪人薪事HR科学院，将更多先进的研究成果传递至人力资源管理领域。

更多详情，欢迎访问：www.xinrenxinshi.com

1.项目制管理：企业内部组织按项目进行管理，导致组织架构调整较多；人员随项目流动，导致人员信息变动频繁；项目管理和集团统一管控难以平衡，信息同步滞后。

2.多岗位复杂管理：企业内部的岗位人员类型很多，从高技术开发人员到保安工人，使得人才管理的链条过长，员工层级差异大，给管理增加了难度。

但在这样的背景下，房企运营转型已是必然趋势。

目前，很多房企已选择从传统住宅向商住一体化乃至城市综合体发展；从单一的地产开发向物业服务、地产融资、金融投资等增值服务并举转型；房企启动数字化运营也成为重要举措，甚至可以说，谁能率先在业内实现数字化转型和运营，谁就可以在未来的发展过程中更具话语权。

而人力资源数字化管理，是房企数字化转型的重要环节。

薪人薪事针对地产物业的行业特点，并结合地产物业企业500+个HR工作场景，重磅推出《房产物业人力资源数字化解决方案》，通过“智能云计算”技术，驱动房企内部精细化管理。

薪人薪事地产行业解决方案

1 操作灵活和信息统一管理兼具

薪人薪事人力资源云系统，可支持按项目划分团队，进行灵活的人员管理和组织架构调整。当人员随项目流动时，人员信息随组织架构一次性快捷变动。员工的基础信息、考勤数据、薪酬数据、绩效等都可以实时同步更新，便于集团总部实时管控。

在组织架构的模块中，管理者可以看到统一视图，组织中的人员分别分配在哪些项目中，分别投入多少人力，这些信息可以全部由集团或HR部门统一集中进行管理、调配。

2 多样化配置，适合多岗位人才管理

房地产企业岗位多样，技术开发、营销人员、工人、保安等，管理难度极大。薪人薪事人力资源云系统，支持企业进行多岗位的人才管理，管理者可以在同一个项目组中，为不同职能的员工配置不同的考勤、绩效、奖金考核方案。

考勤方面，工程、物业人员几班倒，可手机排班，方便灵活；根据项目组成员不同岗位进行OKR、KPI、360等多种绩效考核方案的匹配，同时多种考核方式会带来薪酬计算工作了剧增，但系统能直接同步各类绩效结果到工资板块，根据预设好的薪酬结构，HR可实现一键算薪、一键发放薪酬。

3 线上精细化管理，助力企业培育人才

近年来，房企因业务竞争激励，对人才的需求不仅限于从招聘上“抢人”，更多企业开始重视如何培育高黏性人才。薪人薪事人事系统支持搭建职级体系，为员工设定清晰的成长路径，促进员工的自我提升和发展。

通过系统进行绩效激励体系建设，根据公司目标进行层层分解，体现过程管理，过程数据的反馈，直达员工；在系统中进行实时同步，评价分析，可以根据多种评估方式，模式进行绩效评估，过程数据可以作为绩效评估的参考依据。系统支持智慧分析，进行结果对比，分布，耗时统计，绩效排名。HR也可搭建完善的积分体系，对员工进行及时激励，增加与员工的互动以及增强员工黏性。

目前，薪人薪事服务全球17000+家企业客户，其中不乏保利地产、北京城建、北京房地等知名地产企业。基于在地产行业丰富且成功的服务经验，薪人薪事推出了“地产行业人力资源数字化解决方案”，以期更好地帮助地产类企业更好的信息化建设。

作为依靠数据驱动“人效提升”的智能一体化HRSaaS服务平台。薪人薪事在提供专业化服务的同时，与客户一同进步，更加深入地产行业HR工作场景，提供更为智能化、数据化的HR SaaS服务。