在前程无忧年终调查《职场情绪状况》中，回到办公室的2023年，超过七成的职场人表示在"工作稳定"和"收入稳定"方面感到了更大的压力。但即便如此，在24岁以下的受访者中，仍有57%的人表示计划在未来六个月离开现在的雇主，这一比例高出90后九个百分点、高出80后二十七个百分点。

简思怀说，不仅是年轻人和即将走向工作场所的年轻人，很多职场人都在问自己：

-    如果机器可以替代越来越多的人力，我们还被需要吗？
-    我们还能从工作中获得乐趣和体面的生活质量？
-    企业的收益增长还能带来更多的工作机会和个人财富？

倡议书《帮助毕业生找到工作的意义》说，在不甚理想的毕业生就业状况的背后，是年轻一代在理想工作与现实之间产生巨大落差，是他们正在远离甚至不愿进入职场的尴尬。简思怀代表前程无忧和在市场规模、技术和管理的领先的中国典范雇主一起呼吁：

—     充分理解毕业生对工作和雇主不同的期待，理解毕业生工作生活不同的优先事项；
—     帮助毕业生理解公司在道德、社会和环境问题上的立场，减轻对不确定性的恐惧；
—     提供毕业生多种正式和非正式的工作机会，帮助他们在绿色（环境保护）和蓝色（海洋资源及其可持续利用）经济升级中有深入的参与，并承担责任；
—     向毕业生展示职业发展之路，解释他们的个人贡献的重要性，利用社区吸引他们并赋予他们权力；
—     帮助毕业生获得技术技能、团队合作和人际交往能力，并保持持续学习的动力；
—     支持并帮助毕业生在工作场所建立友情，提供多种非强制性社交，且不占用下班、周末或公共假期等个人时间的工作场景。

简思怀说，前程无忧在每年服务数千家雇主招募校园人才的过程中，发现毕业生对未来的恐慌和焦虑正在挫伤他们对施展才华和实现价值的信心。希望通过这一倡议行动，能与在人才吸引和培养、员工关爱方面都有着前瞻战略与落地实效的典范雇主们一起，帮助毕业生在进入全新工作场所后，找到自己的胜任力，看到自己的价值，在工作和生活中充实而有收获。"

马夸特中国总经理Peter Wolfgang Dr. Schaumann、德国莱茵TÜV大中华区人力资源副总裁Daniel Lee、赢创工业集团北亚区人力资源副总裁David Cheng等企业高层管理人员均表示，对于年轻的Z世代，工作上的出色业绩、较好的工作环境，在工作中收获同事的友谊支持，以及平衡的工作生活，正向的情绪等一个都不能缺少，这需要雇主提供很多资源和关爱设计，但是同时也需要年轻人自己去体验、探索和创造。

已连续举办16届的中国雇主评选以在中国多个行业中的领先雇主为模型，研究卓越的人力资源管理战略和具体实践如何作用于企业的经营业绩，企业人才优势如何转化为竞争优势，以及中国的HR优秀群体对"以人为本"、"以人为重"的商业环境和企业文化的积极推动。当选2023中国典范雇主中有89家为2023财富500强企业，占到上榜企业的66%。

全球产业链重构，生成式人工智能技术的应用正在形成气候，这使得领先雇主积极进行新的商业布局，但也洞察到大流行和数字化变革带来的员工心理疲态。2023中国典范雇主评选以"可持续"和"关爱"为主题，寻找和探索能兼顾效率和员工福祉的人力资源管理方案，最终评选出135家着重关怀员工健康和情绪、以积极的姿态应对内部和外部挑战的领先雇主。

2023典范雇主普遍承受全球需求疲软，竞争加剧，人力成本居高不下等内外部压力，51%的企业表示在今年面临了"比上一年更大的挑战"，这一比例超过了2022年的47%年和2021年的45%，但仍有四成雇主表示"好于去年"。

尽管48%的典范雇主2023年的员工人数低于去年同期，但是今年上榜雇主的总体员工规模超过上届。68家雇主的员工人数超过10000人，2022的榜单上61家员工过万，其中38家雇主在2022~2023年发生企业并购，这成为员工增长的最主要来源。

典范雇主中，外包和临时员工比例并没有明显降低，2023和2022年均为15%，但2021年时这一比例仅有11%。以银行为代表的服务行业提供了最多的工作岗位，其次为IT和制药/医疗设备为代表的科技和其他研发行业。保险、交通和物流行业提供了最多的非正式岗位。

保留并激励核心员工、组织变革和创新和打造雇主品牌是2023典范雇主人力资源战略的三大优先事项，长达十数年位居第一重点的"人才招募"已经连续两年不再优先。但是八成以上的典范雇主也表示，企业内10~20%的岗位找不到适合的人选。

典范雇主今年的成熟人才招聘约23.5万个，2022的应届毕业生招聘9.5万个，分别相当于员工总数的6%和2%，2024计划招聘应届生2.7万个。高级技术专家仍然是企业内最大的人才缺口，而算法类人才需求比2022年有所下降。和过去两年不同，今年典范雇主对一线员工（非研发类）的需求大幅下降（-10%），初中级管理岗位也有明显收缩（-5%）。

约三分之一的典范雇主2022年营收未能获得增长，36%的雇主企业利润下降，这使得半数以上典范雇主的2023年员工薪酬增幅不如上一年。但是，典范雇主加大了对员工体验的投入，包括增加男性育婴假，员工身心舒缓的各种课程和活动，扩大商业保险范畴、新设洗牙和疫苗等免费福利，以及提供更多的工作灵活时间等。对员工的认可和奖励也加强了及时性和广泛，在常年服务、全球项目、每日积分、创新建议、公益活动中，都会给予奖金、假期、甚至游学等充满创意的激励。

几乎所有的2023典范雇主都认同：00后员工的工作态度和价值观念的与众不同为企业带来全新的视角。与此同时，典范雇主们也表示，人工智能和自动化技术已经并将进一步在企业面向未来的发展中担当越来越多、越来越重的角色，87%的雇主认为战略性思考能力是当下员工最大的能力鸿沟，对此，雇主们依据业务目标和数据技术提供员工多种终端的发展学习和培训。而"如何保持个人技能的可持续和韧性"、"如何帮助员工找到工作的价值和意义"正在成为典范雇主和HR引领者在人力资源管理实践中探索的重要问题。

2023年6月，前程无忧和与燕麦奶知名品牌OATLY（噢麦力）联合推出"燕麦职场，我的健康职场"理念，倡导雇主和员工共同努力构建一个健康、平衡和可持续的工作环境。

前程无忧的调查发现，近年来，面对复杂多变的工作和生活环境，职场人在工作安全、身体健康、生活和家庭稳定方面焦虑越来越大。前程无忧于年初进行的《职场人2023年想要什么样的工作》调查显示，选择"钱少、事少、不累"的工作的人是选择"钱多、事多、累"两倍。如今，2023年前三季度近乎结束，再度的投票结果显示，描述自身处于"钱少+事多+累"状况的人超过了七成。

前程无忧首席运营官简思怀表示，"燕麦职场"倡导"不掏空、不卷心、不高压"的新职场生态，为"治愈内耗、与压力和解"发声，提倡分享和互助，志在打造焦虑、内耗、压力等负面情绪影响下的年轻职场人所希望遇见和拥有的健康好职场。

为了让打工人更直观地体验和了解"燕麦职场"、更直接地释放职场压力，前程无忧特别邀请到卡夫亨氏、SGS中国、迪卡侬中国、采埃孚中国、上汽通用汽车、丝芙兰、英特尔中国、奥镁中国、万豪国际、GODIVA 、 优衣库在内的15家关爱员工、关注环境、帮助员工工作与生活平衡的典范雇主组队"反焦虑联盟"。

结合快闪店的咖啡休闲元素，"反焦虑联盟"每天以"减压套餐"（包含开胃菜、正餐、创意菜、甜点饮料）的形式，呈现雇主与众不同的员工关爱举措和有趣有前景的个人发展支持，雇主们不仅提供超长待机假期、免费三餐、租房补贴、节假日/生日福利积分、家属医疗保险等等，甚至还有干饭人大礼包、办公室瑜伽、中医推拿、美妆沙龙、团课和健身房、运动津贴等令人意想不到的花式福利，展现出不同领域的优秀雇主对于员工的关爱。

作为前程无忧推出第一个IP形象代言人"无忧OK仔"后的又一次全新尝试，"压力快闪店"将持续至9月28日，除了每日"减压套餐"外，店内还设有TVC实景拍照装置、职场解压仓、互动小游戏等环节，更有"反焦虑联盟"雇主们送出的限量神秘奖品，是专门为当下内耗、焦虑状态下的打工人打造的一个"不掏空、不卷心、不高压"的燕麦职场体验店。

2023年的专场招聘活动自6月6日至9月13日。前程无忧凝聚旗下51job.com、应届生求职网等多平台力量，服务包括国内高校毕业生、海外归国留学生、城市服务业人员等，同时面向各类劳动者和有招聘需求的各类用人企业，针对广大求职者的求职特点和需要，帮助他们了解市场环境、发现职业机会、申请合适工作。

活动期间，前程无忧依托自有线上平台，开展形式多样的招聘服务活动。聚焦目前需求量大、市场紧缺、发展前沿等领域，针对性地推出信息技术、汽车制造、医疗卫生、基建专场招聘。

截止7月31日，信息技术专场组织海康威视、罗克韦尔、惠普、微软、伟创力、中芯国际、京东方、西门子等3万余家企业参与，聚焦数字时代下的信息化建设人才缺口，提供应用测试工程师、电子工程师、FAE高级工程师、半导体设备工程师、嵌入式硬件开发工程师等岗位40万余个，平均每个岗位收到简历投递近30份。

医药卫生专场组织雅培、诺和诺德、赛默飞、默沙东、药明康德、赛诺菲、阿斯利康等1.6万余家企业参与，聚焦研发合成、存储应用、设计制造等生物医药领域紧缺人才，提供小分子纯化工程师、机械工程师、高级生物研究员、产品结构工程师、生产分离纯化主管等岗位24万余个，平均每个岗位收到简历投递超过26份。

大基建专场组织蒂森克虏伯、通力集团、霍尼韦尔、富士康、中国航天、中联重科等3万余家企业参与，聚焦加快新型基础设施建设后的大基建行业和产业技术人才缺口，提供体系工程师、电气自动化工程师、cnc加工中心操机、实施工程师、硬件PCB工程师等岗位35万余个，平均每个岗位收到简历投递超过27份。

除了聚焦行业性专场招聘外，前程无忧还开设了群体性和区域性线上专场。其中，实体门店人员专场超过9千家企业参与，提供就业岗位超过3.3万个，截止7月31日，平均每个岗位收到简历投递近5份。珠三角专场吸引超过5.8万家企业参与，提供就业岗位超过54万个，截止7月31日，平均每个岗位收到简历投递超过9份。

近日，中国领先的人力资源服务商前程无忧发布《2023高校毕业生就业趋势》。该项趋势调研始于2016 年，2017年的调研范围从本科及以上的毕业生扩大到专科毕业生，旨在了解高校毕业生的求职意愿、职业和方向，以及雇主选择的喜好。2018年起，加入大学生喜爱雇主调研数据作为企业端基础，通过包含企业性质、行业、岗位等在内的多维度企业雇员、招聘、薪酬的数据追踪，反映头部雇主的校园人才之需。

2023年的趋势调研中，140家领先雇主招聘2022届毕业生10.9万人，生产型企业占到了76%，比2022年上升了七个百分点。包含半导体、电子设备、互联网和软件公司的高科技行业依然最多，但占比从2022年的22%下降到2023年的19%。金融行业雇主增长最多，占到13%，2022年为10%，主要源于商业银行和金融服务企业。快速消费品和零售行业、生物制药/医疗设备和机械/工业设备/器材行业的雇主比重比2022年略有增加。

高学历和年轻化比例提升

雇主们表示，正同时经历技能过去和技能短期的冲突，并将视之为未来的常态，年轻化程度和高学历员工比重都有提高。过半数雇主中的95后员工已经超过25%，这比2022年增加了四个百分点。这一方面因为雇主们在2021年有较大规模的人才吸引，另一方面也显示大学生雇主在人才引入中更倾向年轻的知识人才。

民营企业提供了最多面向毕业生的工作机会。95后员工占比四分之一以上的民营企业达到84%，跨国公司和国有企业分别为有48%和43%。而83%的国有企业拥有半数以上本科及以上高学历员工，比2022年增加了七个百分点。跨国公司和民营企业分别为76%和71%。

零售、互联网和半导体/集成电路企业的年轻员工最多，软件/网络服务、半导体/集成电路和金融类企业的高学历员工最多，快速消费品、互联网和电子/电气行业中海外留学毕业生最多。

产品与技术研发聚集高校人才需求

不同行业之间的技术交叉越来越频繁，传统行业内的新加入者和"搅局者"越来越多，企业都在想方设法延长行业产业链，吸引新用户。2023年，雇主们对毕业生提供的工作机会最多来自产品端和技术研发端岗位，而不再是2022年及之前的销售类岗位。

82%的工作内容与新产品开发设计相关：雇主们认为毕业生们在新技术和工具的应用上具有优势。由于新产品普遍的智能化、便捷化和时尚化，雇主期待毕业生们在新产品开发过程中会有更多独特、创新的想法，并能够思考和解决复杂的问题，在产品功能和外观上有超过前代的想象力和创造力。

75%的工作内容与用户体验相关：争取年轻用户是大学生雇主们的市场目标，这使得雇主们倾向招聘毕业生，工作于改善用户体验和研究用户偏好。各种不断涌现的智能技术和增强互动工具，包括社交媒体，都使得雇主们相信毕业生在应用数字工具和多设备适配，以及毕业生新鲜的人脉资源 在提高用户的满意度方面更擅长。

57%的工作内容与数据分析和市场观察相关：经营活动中产生的大量数据和经营决策对数据的依赖，2020~2023年期间，大学生喜爱雇主们增设了不少数据分析类岗位，为新产品的定位、特征设计和市场推广提供支持。

42%的工作内容与产品安全性和可靠性相关，比如产品测试、产品安全、信息安全、供应链质量和产品可靠性工程师是2023年毕业生招聘中少数增长的岗位之一。36%的工作内容与生产效率和成本控制相关，比如流程改善、运营分析和成本会计等，也包括工艺、采购和物流等。

工作与生活需求更为平衡与多样的Z世代

雇主们对于毕业生的需求与角色定位发生变化的同时，也发现，单一倚靠薪酬已经不足以让年轻一代感到满意，75%的雇主表示毕业生薪酬要求超过了上一年，2022年这一比例为82%，2021年87%。出于与上一辈不同的成长轨迹，年轻一代对于工作的内容、工作的地点、工作的负荷、个性化的职业体验和职业路径等方面的衡量变得更为"挑剔"。

基于前程无忧与第一财经|DT研究院的联合代际调研，通过"灵感大师"、"人间自由花"、"学习标兵"、"生活乐享家"与"韧性不倒翁"五个画像关键词展现了Z世代与众不同的一面。调研发现，Z世代每天生产和消费的信息远超任何一代际，能够为雇主的产品创新与用户体验提供更多灵感和创意，但也意味着对于他们的吸引更需要与众不同。作为"逆社会时钟"一代，Z世代敢于挑战现有标准，并创造自己的游戏规则，但也需要雇主给予更长的时间去尝试、探索并找到支撑。

Z世代也更愿意在自己感兴趣的领域花时间、花精力，对于他们而言，工作与生活的平衡至关重要。但这种平衡不体现在谁为谁让步，而是相辅相成、有机结合，四分之一的00后和五分之一的95后都认为"工作是生活的一部分"，雇主们对于年轻一代的关注需要从办公室延伸至工作外。被大肆"躺平"的年轻一代更希望掌握生活的主动权，来自雇主的灵活的工作安排和支持工作与生活融合显得更为有效。不少雇主在组织内增加了沟通，让年轻的员工参与变革过程，表达想法、问题和担忧，以使他们感到被重视和支持，同时也给予时间让员工们适应和吸收变革的影响。

前程无忧专注于招聘和毕业生就业、培训测评和人事外包等一揽子人力资源服务二十多年。2022年前程无忧焕新企业LOGO、推出第一个IP代言人—无忧OK仔等，塑造成熟但年轻的公司新形象。

市场的波动和变革的激荡让很多职场人疲于应付，"变革疲劳"、"静态离职"等热词反映出职场人普遍的倦怠和焦虑。前程无忧首席运营官简思怀表示，这是一次"有趣美味"的市场跨界合作。

简思怀说，"我们很高兴能和OATLY一起携手倡导健康、少负担和可持续发展的工作场景。对职场人和毕业生们来说，特别对有多种选择的年轻人来说，求职的本质是选择——选择高质量的就业，持续的技能提升，友善的伙伴和平衡的生活，这是我们最大的工作动力，这也是前程无忧的业务宗旨"。

OATLY出身于瑞典德隆大学，产品的出发点是让燕麦奶作为牛奶替代品来帮助人类解决乳糖不耐的问题。而现在它已经从奶基发展成一系列健康和环保的高品质燕麦商品，包括冰激凌，雪糕，燕麦粥等等。

OATLY亚太区总裁张春说，"我们看到中国的年轻人爱护自己的身心健康、热爱运动、善于分享，更看到年轻人热衷参与到减少消耗资源、社区服务和帮助弱小的各种行动中。我们很高兴和前程无忧达成一致，相信年轻人更愿意为关注个体健康、环境安全和有持续发展目标的雇主工作"。

前程无忧和OATLY的联手，也开启了一个注重员工健康与幸福，秉持可持续发展，鼓励多样性和创新，关怀和信任员工的"燕麦职场"，一个令得年轻人乃至所有的工作者尽兴、卓有成效和奋斗快乐的理想职场标杆。

前程无忧与OATLY联名的"山茶花燕麦咖啡"选用了优质阿拉比卡咖啡豆和进口燕麦，两款新品经过了严谨的消费者调研，具有零胆固醇、零反式脂肪、低糖的特点，不含任何奶制品，健康轻负担。

职场人的工作和生活早已融为一体，选择一家雇主，一份职业，某种程度上也等于选择了一种工作方式和生活方式。前程无忧和OATLY推出的"燕麦职场"理念，期望通过新潮趣味的传播方式，把可持续、植物基的理念带给消费者，呼吁通过饮食习惯的优化、丰富的工作信息和优质的员工关系，让职场人的工作和生活更美好更健康。

上海2023年6月19日 /美通社/ -- 中国权威的人力资源服务商前程无忧今天发布2023年中国大学生喜爱雇主榜单，140家雇主榜上有名，其中95家雇主蝉联这一荣誉, 这是该评选六年来变化最大的一届。140家上榜雇主招聘2022届毕业生10.9万人，其中生产型企业占到了76%，比2022年上升了七个百分点。由于企业们正经历数字化转型、经济不确定和紧张局势对既有的商业模式和工作方式的颠覆，雇主们表示“年轻是优势，但还不足够”，期待对年轻人的投资能更快获得回报。与此同时，帮助年轻人才克服“变革疲劳”，保持积极工作状态，建立向善、可持续的员工关系正在成为大学生雇主们2023年的优先事项之一。

中国大学生喜爱雇主由中国知名的人力资源服务商前程无忧发起，评选深受校园学子赞赏的最佳雇主。它们多年有计划、持续地招聘中国高校毕业生，在校园开展各种活动和科研项目，帮助和扶持大学生自发的公益活动和创业，它们不仅以吸引优秀学子为目标，也热心帮助中国大学生提升知识技能和全球视野，在学生中有广泛的认知和较高的美誉度。

企业瘦身、互联网退烧，雇主内高学历和年轻化比例提升

包含半导体、电子设备、互联网和软件公司的高科技行业依然是上榜雇主最多的行业，但是占比从2022年的22%下降到2023年的19%，其中，今年上榜的互联网和软件企业占据9席，2022年为15家。2023榜单上金融行业的雇主增长最多，占到13%，2022年为10%，主要源于新上榜的商业银行和金融服务企业。快速消费品和零售行业、生物制药/医疗设备和机械/工业设备/器材行业的上榜雇主比重比2022年均略有增加。

约有四分之三的大学生雇主在过去12个月至少进行一次过员工优化，但是雇主们表示，它们正同时经历技能过时和技能短缺的冲突，并将视之为未来的常态。瘦身后雇主的年轻化程度和高学历员工比重都有提高。截至2023年3月31日，约有半数（47%）的上榜企业的员工总人数少于2022年同期，但是绝大多数（76%）超过了2021年同期。过半数（52%）的大学生雇主中95后员工已经超过25%，这比2022年增加了四个百分点。这一方面因为雇主们在2021年有较大规模的人才吸引，另一方面也显示出大学生雇主在人才引入中更倾向年轻的知识人才。

民营企业提供了最多面向毕业生的工作机会。上榜的2023大学生雇主中，95后员工占比25%以上的民营企业达到84%，跨国公司和国有企业分别为有48%和43%。而83%的国有企业拥有50%以上本科及以上高学历员工，比2022年增加了七个百分点。跨国公司和民营企业分别为76%和71%。

零售、互联网和半导体/集成电路企业的年轻员工最多，软件/网络服务、半导体/集成电路和金融类企业的高学历员工最多，快速消费品、互联网和电子/电气行业中海外留学毕业生最多。

行业边界模糊，新产品开发聚集高校人才需求

尽管评选仍然按照行业邀请领先雇主参加，但是企业所处的行业属性越来越难以界定。由于不同行业之间的技术交叉越来越频繁，传统行业内的新加入者和“搅局者”越来越多，企业都在想方设法延长行业产业链，吸引新用户。2023大学生雇主们对毕业生的提供的工作机会最多来自产品端和技术研发端岗位，而不再是2022年及之前的销售类岗位。

2023大学生喜爱雇主的毕业生招聘中82%工作与新产品开发设计相关，75%关系到用户体验， 57% 数据分析和市场观察，42% 的毕业生工作内容与产品安全性和可靠性相关，36%与生产效率和成本控制相关。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，当企业不断扩大经营的边界，意味着对年轻人才的倚重和需求更趋多元，毕业生的眼界、认知和技能也需要打破学科的边界。数字化渗透到所有行业，也渗透到组织内所有的部门和岗位。2023年雇主毕业生招聘的重点依旧在理工类专业，甚至更聚焦，但是数字化如同语言和办公软件操作，已经是一项必备的能力，而非某种专业知识，对文商法等所有专业的毕业生来说也是谋生的必须。好消息是不少学科专业和知识转换到数据科学并不困难。

年轻是优势，但还不足够

由于意识到人才短缺将越来越严重，2023大学生雇主把帮助年轻人克服技术恐惧和技能差距视为企业的责任，着眼于在工作流程中实现高度定制和自我驱动的员工学习。师徒制、轮岗和毕业生定制项目重新成为最普遍的年轻人才培养方式，能快速匹配业务需求的速度和规模。比如Apple苹果中国为实习生和应届生设计了结构化的项目，帮助大学生们建立业务知识、领导力、职场通用技能，实习生技能参与到对苹果有影响力的实际的业务流程和项目中。ABB的Discovery项目针对0-3年工作经验的青年人才，提供18个月3次轮岗设置和定制化培训课程，配备1对1导师和全球早期人才社群，为ABB打造高潜人才梯队。

2023大学生喜爱雇主认可毕业生的学习能力，仅有45%的雇主认为“毕业生知识技能与企业人才需要的距离在扩大”，2022年这一结果为57%。 但是有81%的雇主认为“毕业生的职业目标在求职时并不明确”，89%的雇主说“毕业生不愿意去较为偏远的城市工作”。冯丽娟表示，过于关注个人利益和过于狭窄的工作方向，让本已经并不充裕的工作机会更少。

大学生创意节由上海市教育委员会主办，已经连续举办四届，旨在为通过大赛为创意人寻找更多就业机会，让创意“出道”。历届大赛通过服装与服饰设计，环境设计，产品设计，视觉传达设计和手造等12大征集分类的创意呈现，累计有全国33个省市地区的超千所高校参加，共征集作品超过4万件，直接参与大学生人数更是达到5万人。

前程无忧2022年更新logo，并设计出新的IP形象代言人——OK仔，予以职场和生活，诸事保持良好心态和韧性，“一切皆可OK”的美好寄望。随着这位穿着亮色卫衣、呆萌的四眼工程师形象得到越来越多的认同和高频露出，前程无忧寄望通过大学生的创意，能够赋予OK仔更丰富、被年轻人喜爱的个性和身份，以及创造出OK仔的小伙伴系列。

前程无忧每年为中国数十万雇主发布毕业生招聘岗位和实习，向毕业生推介优秀的雇主，也向雇主传达年轻的知识人才的职业态度和工作需求。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟表示，“‘颜值’和‘体验’正在为企业带来越来越多的商业价值，这使得设计类岗位在社招和校招中逐年增加。是企业的要求和智能技术地升级和普及，使得设计类专业的毕业生在求职者面临挑战。学以致用的前提是，学生们能了解到企业的人才需求场景，也需要个人眼界和技能的自觉提升。”

大学生创意节启动仪式当天，前程无忧特别邀请汉高、中建八局、阿斯利康、迪卡侬、达能亚太、谱尼测试、英孚、晨光文具、仲利国际等20家雇主举办“反内卷”招聘会，包含美术、视传、摄影、音乐、影视等11大艺术类全专业数百位大学生参加了招聘会。

在“反内卷”招聘会上，毕业生表达的就业压力也让一些雇主表示关注：无论是产品、工程还是营销相关的工作都离不开设计和创意，多媒体的场景让学生的所学有广泛的应用之地，但是一些同学对所学的应用了解不多，可能会错漏一些不错的时机。

北京教培行业岗位招聘量和简历投递量双复苏

北京地区，3月的教育/培训/院校行业的有效岗位发布数量环比增长13.5%，位列招聘量增幅前十的行业之首，紧随其后为建筑/建材/工程（10.9%）和互联网/电子商务（8.1%）的环比增速。

北京地区，4月，教育/培训/院校行业的有效岗位发布数量环比增长16.2%，再列招聘量增幅的行业之首，互联网/电子商务（6.3%）、零售（5.9%）列第二和第三。

月度投递人数破万的城市中，3月，北京教育/培训/院校行业的简历投递人数环比增长156.0%，断层领先于其他行业。比投递量增速排名第二的计算机软件行业投递人数高出近8成。4月，北京教育/培训/院校行业的简历投递人数环比增长183.6%，比投递量增速排名第二的计算机软件行业投递人数高出近7成。

值得注意的是，北京的教育/培训/院校的职位数与投递人数比，平均25个人竞争1个职位，2023届毕业生占求职者约六成。虽然环比增速领跑，但行业仍呈现岗少人多现象。而在上海，3、4两月，简历投递人数环比增长仅11.9%，可以发现，北京教育/培训/院校行业的岗位招聘量和简历投递量双复苏并非行业的全国性普遍现象。

公立教培机构用人需求仅为民营的十分之一

据国家统计局，受此前整顿教培行业影响，教育行业非私营单位和私营单位增速明显分化。2022年教育行业非私营和私营单位平均工资分别为12.04万元和5.28万元，私营单位工资水平仅相当于非私营单位的43.8%。

虽然平均工资有较大差距，但数据显示，教育/培训/院校行业的有效发布岗位量中，七成以上来自于民营教培机构。在51job.com上，北京，以工作年限"1-3年"+学历要求"大专或本科"为搜索条件进行教育/培训/院校行业的职位搜索，非私营单位（以国企、政府机关、事业单位三者相加为例）发布状态中的职位需求量仅为民营机构的十分之一。

市场需求结构性变化，职业教育、素质教育成转型重点

以应试考试为核心目标的学科辅导类机构受到较大冲击，但不同年龄层用户的教育需求依然旺盛，应对考试外，还有眼界开拓、潜力挖掘、职业综合能力等，相对应的，职业教育、素质教育赛道则显现出更强的韧性和成长性。根据已上市在线教育企业最新的经营进展与营收来看，素质教育已经成为教培机构重要的收入来源。此外，多家头部在线教育企业推出直播业务，切入直播电商领域，从而实现业务增长。

同时，国内面向成人消费者与企业雇员的学习工具可能成为教育/培训/院校行业的新增长点。此外，考试及其他类学习产品的转型将延续，过去一年多，原K12头部教培公司转型至成人学习，其中重要的服务方向就是考研、公职考试、留学考试及各类其他资格考试等产品服务。

基于以上教培机构转型趋势，多类职位成为招聘热点：

1)   课程顾问，其中，初级课程顾问占比最高，职位普遍要求具备一定销售经验与较强的沟通能力，但对应聘者的专业/行业能力限制不大。而高级课程顾问，职位普遍要求应聘者具备针对客户不同需求以及现状的定制个性化课程能力，并可以提供有力的学术评估。

2)   留学顾问（规划师），在基于课程顾问的要求基础上，职位普遍要求对于拥有英美等国家留学经历者优先，能够协助指导客户准备及完成留学申请/留学签证，并提供相应留学规划。

3)   素质学科（古筝老师/书法/国画/小提琴等）老师，不同于课程顾问，该类职位对应聘者的学历与专业设有相应限制，职位普遍要求具备一定等级的专业能力，以及过往成熟的教学经验。

4)   市场/短视频运营，职位普遍要求应聘者具备市场传播创意/策划或短视频文案撰写/策划经验，能够通过捕捉热点话题达成营销目的，并具备一定数据汇总与分析能力。

5)   直播主播，职位普遍要求具备应聘者具备教育或知识付费等内容行业直播带货经验，熟悉行业/品类的产品及潮流趋势，能够增加粉丝粘性和数量，并达成销售目标。

从职位需求分布来看，有效职位发布量中，半数以上来自150人规模以下企业，68%的职位要求2年以内工作经验。头部在线教育企业的品牌的护城河依然具有明显优势，比如在直播业务领域，而出于业务来源、运营资源等因素，多数150人规模以下小微企业难以快速实现新业务转型，所需求的职位仍偏向"传统"。

未来的人才和客户在哪里？Z世代即是企业招募的对象也是潜在的顾客，更早、更深入地让在校的学生们看到企业，了解雇主，成为了企业的共识。同时，在云计算、物联网、智能管理等场景的应用升级下，制造业摆脱传统形象的组织再造也需要被更多的年轻一代看到。

Z世代制造人才有何不同？智能化、信息化为支撑的制造业服务化变革下对制造业企业人力资源结构带来怎样的挑战？4月21日，前程无忧旗下人力资源专业平台"HR派"围绕"智造·智招新趋势"主题进行了校园人才吸引和保留实践分享会，近50家企业人力资源负责人到场聆听与交流。

前程无忧CEO甄荣辉首先从"变与不变"做了开场分享，"2023年仍是不确定的一年，面临诸多数字化挑战，数字化正在颠覆人们的做事方法。从数字化广泛的应用来看，它的刺激大于它的惊喜。随着Z世代逐渐步入职场，他们全新的理念，也是我们需要面临的变化。但是，人才是不变的，人力资本作为企业最大的竞争力也是不变的，人才实力作为企业发展的前提也没有变，培养未来企业生存的能力，仍然是我们最关键的话题"

甄荣辉表示，人力资源当下都在提降本增效、增加敏捷性，这些变革的管理，HR们都站在前线，在企业的数字化里面，HR一直都是一个枢纽。前程无忧希望通过"HR派"这样一个组织，更好地分享人力资源未来的管理模式，帮助企业建面向未来的人才队伍。

在随后的主题分享中，安谋科技联席组织发展&人力资源负责人曹金昌，中国宝武人力资源部高级经理阮威，吉利控股集团全球校园和雇主品牌平台总监童部林分别从《组织发展赋能智能制造》、《HR数字化转型实践及设想》和《"向前，更近一步"校园招聘数字化转型》三个不同主题进行了分享。

安谋科技联席组织发展&人力资源负责人曹金昌在分享中，从"智能制造面对的多重困境与五大难点"、"组织如何应对"和"赋能智能制造"三个角度，阐述了组织发展如何赋能智能制造。他认为，随着大数据、人工智能等技术深入各行各业，人力资源正经历从传统向数字化的转型。人才作为企业高质量发展的新引擎，企业对招聘效率与精度的要求逐年递增，但是VUCA时代下，九成的制造业企业存在组织力不足的问题。

拥有多年组织发展经验的曹金昌说，"招聘的问题有时候可能不仅仅只是招聘的问题，同一纬度产生的问题，不能用同一纬度的思维解决"。他分享到，一家企业无法单一复制其他企业的组织发展之路，但组织发展其背后的逻辑却适用于每一家企业，都需要经历诊断、变革、效能评价三个环节来实现理想状态的过程。

面对高速、高幅度、颠覆性的社会发展，组织发展已成为企业必备的底层逻辑。曹金昌坦言HR需要保持危机感，智能化是趋势、也是未来所有企业必须要走的方向，HR在组织发展变革期起到重要的作用，甚至可以推动企业的成功，现在摆在HR面前的只有蜕变或者淘汰。

中国宝武人力资源部高级经理阮威在分享中，阐述了数字化转型在赋能具体业务、改革组织形态、搭建内部人才库、打造特色雇主品牌等方面的优势。以"中国宝武引才空间站"为案例，解析制造业企业发展需要和市场前沿趋势带来的迭代需求，以及如何通过搭建"3个入口5个系统"为主体的平台架构，以满足雇主展示、岗位发布、简历收取、简历筛选、在线测评、人员背调、在线面试、offer发放等八大需求，并进一步升级实现品牌建设、内部市场、统一引才、产教融合和市场感知五大主要功能。

同时，阮威认为，人力资源中一切数字化技术和工具的底层逻辑关键点在于"共享"，通过共享大量的数据助力决策。制造业企业，尤其是钢铁生产企业先前的招聘方式相对较为传统，需要数字化转型提升招聘活力，并通过平台的数字化筛选和分析提高人岗匹配度，带来更高的人才质量。

吉利控股集团全球校园和雇主品牌平台总监童部林在分享中说道，"汽车新四化背景下，汽车行业需要前沿人才创造新的机会点与增长点，但同时，企业所需求的前瞻技术型人才数量相对少、技术人才就业选择多、机会好，企业竞争压力大"。他认为，Z世代渴望能有一个平台认可他们的价值，给予他们机会和空间来展示自我、释放实力，实现个人价值和公共价值。对于Z世代的吸引与保留，企业不用迎合所有潮流，更应该突出雇主的差异化价值。

童部林以《快乐职场在吉利》、《随机和不同岗位同事拍合照》等短视频，以及吉利校招综艺《出发吧！职场》为案例，分享如何打破传统车企的刻板印象。他认为，校招数字化下，企业需要学会营销自己，讲好自己的雇主名片，才能跨越年代鸿沟，与Z时代的人实现对话。同时，需要建立起一整套完整的从需求到人才成长的数字化工具，形成标准化的人才数据链路，通过数据赋能招聘渠道的获取能力。

作为前程无忧旗下HR专业人士分享和交流的平台，HR派致力于传播和交流人力资源前沿和实践，发现和探讨人才管理新技术与应用、人才市场动态变化，彰显提升人力资源管理者的价值和影响。

中国成为世界最大的留学生生源国已经持续多年。与此同时，中国也是亚洲最大的留学目的国。人工智能与数字化应用正在成为各行业和企业发展的最大驱动，出于对新科技的迷恋、对开拓海外新市场的渴求，以及保持和扩大管理优势的一项策略，中国企业对获取和储备国际顶尖人才仍旧保有热情。另一方面，因全球大流行带来包括在线学习、异步课堂方式、远程课堂交流、实验室和工作室的体验限制，以及失去的大学校园体验，都使得留学生在回国就业时面临更大的挑战与更多的待适应。

眼下，正值招聘和求职的高峰时期，一系列线上线下招聘活动也正在"重启"。早前，前程无忧作为独家综合性招聘平台支持参与的上海市2023届高校毕业生春季招聘会上，就有1500余家用人单位参加，现场招聘岗位超3.7万个。3.2万余名高校毕业生参加现场双选，投递简历超21.7万份，达成初步意向1.3万人次。

作为一年之中首个主要的招聘与求职节点，为帮助招聘供需双方在3-4月的春季招聘季中建立起更有效的链接方式，前程无忧连续第七年举办海外留学生专场招聘会（春季专场：2月27日-4月21日），并通过直播间的形式为海外留学生带来模拟实战面试、在线简历辅导等公益辅导内容，2023海外留学生人才需求调查也在同期开启。

"实习经历怎么写？简历到底几页合适？简历排序顺序有什么讲究？如何用简单事件描述突出个人特质？STAR原则要注意什么？"，对于求职过程中招聘方真正关心的核心点，在公益辅导直播间中，前程无忧携手企业HR为留学生带来实战案例分析与互动留言解惑。有观看直播的留学生表示，多场不同主题的直播辅导内容，可以更好地帮助其完成从简历搭建到职位筛选、再到面试环节的求职过程。

由前程无忧主办的海外留学生专场招聘会已持续六届，每年有涵盖互联网/计算机/通信、银行/保险/证券、制药/医药、快消、芯片/半导体等十三大行业的上百家知名雇主参与。去年因疫情而转战线上的2.5D云端专场齐聚埃克森美孚中国、博世中国、拜耳中国、汇丰银行、京东、联合利华、普华永道、思科中国、特斯拉、英特尔中国等在内的行业领军企业，带来包括管理培训生、核心软件工程师、人工智能、数据挖掘研发工程师等在内的数百种职能与研发岗位，超过2.1万名留学生参与专场活动，与会企业共收到网申简历投递超过16.2万次。

前程无忧早前的报告显示，对于招聘使用留学生的企业，其自身的管理运营也需要公开透明的管理制度、多元和包容的企业文化。留住并用好留学生人才不仅体现出企业的人力资源管理实力，对于保留本土人才、扩展企业业务与市场能力方面也具有帮助。对此，前程无忧将充分发挥平台的桥梁作用，持续和企业、海内外院校展开紧密合作，端口前移，对高校生进行职业生涯规划和职业指导咨询，多渠道、多途径、多切口地提供高质量就业和人才服务。

《简报》显示，2022年全年，在相关部门的指导下，前程无忧及时了解和响应各项监管政策，加强平台合规动作，进一步完善"黑名单"雇主制度，全年共计锁定违规账号17,225个，全年查证并拦截涉嫌违法违规职位共计267,805个，同比2021年下降6%。全年累计发现并严厉打击了黑产（引诱、刷单、诈骗）账号 1,783个；发现并拦截灰产（在各大平台倒卖账号、批发简历）账号2,691个。全年累计处理并拦截工商网登记处高风险公司5,557个；发现并拦截空壳公司、冒用执照等近5,000家；营业执照人工审查覆盖数近30万张。

加强对涉嫌违法违规职位的全天候查证与拦截

长期以来，在相关部门的指导下，前程无忧严格遵循《中华人民共和国网络安全法》、《互联网信息服务管理办法》等相关法案规定，采取管理制度和技术手段并举措施，以企业资质审核、职位合规审核、企业账户实际操作者实名认证、涉嫌违法违规词大数据AI识别等方式建立全天候的动态风控体系。

《简报》显示，2022年，前程无忧及时了解和响应各项监管政策，加强平台合规动作，依托预防、发现到处置、处罚的闭环合规处理体系，在企业资质审核、职位合规审核等上开展多次专项治理，进一步加强对违规企业实施的平台黑名单制度。

2022年全年，前程无忧全年共计锁定违规账号17,225个，全年查证并拦截涉嫌违法违规职位共计267,805个，同比2021年下降6%，涵盖涉及到80余种职业类型，其中，行政后勤类、财务类、普工、人力资源类基础岗位的查处数量相对较多。涵盖涉及违法违规的类型十余种，比较常见的类别包括：虚假宣传类（薪酬福利和招聘信息不符）、违法用工类（不签订劳动合同或者不依法缴纳险金）、收费类（以各种名目向求职者收费，包括押金、考试费、培训费、服装费、体检费等）。

针对涉嫌违法违规的职业和招聘类型常出现在城市服务业、制造业等蓝领求职招聘市场的现象，前程无忧持续开展违规中介专项整治，对涉嫌违法违规虚假职位进行招聘前置的预警提示及线下核验，并主动向当地劳动检查部门进行举报和证据检举。

加强用户投诉举报处理、回访，严格打击黑产、灰产

在处置涉嫌违法违规的职业和招聘类型的同时，前程无忧建立了用户举报联查机制，防止举报漏处理或处理不及时，确保用户举报有结果有反馈。针对已明确的涉嫌诈骗、跑路、倒闭、欠薪、非法运营等情况的企业，能够实现半日内的返溯及公司相关账户的关停与用户提示；针对用户举报且具备初步举证的涉嫌违法违规企业，能够实现公司相关账户的临时性封禁，并联动企业所属区域内的核查及客户团队进行线上实名及线下实地核验。

《简报》显示，除了主动查处拦截涉嫌违法违规的招聘信息外，前程无忧还对求职者的举报信息进行跟进回访，协助求职者报警或向当地劳动检查部门举报并寻求帮助。2022年全年，共处理求职者的举报信息53,750条，排除无效举报、恶意骚扰等非有效信息后，成功回访超过92%的举报。针对用户举报较多、行业潜规则复杂的几类问题对行业开展专项调研和治理：全年累计发现并严厉打击了黑产（引诱、刷单、诈骗）账号 1,783个；发现并拦截灰产（在各大平台倒卖账号、批发简历）账号2,691个；处理各行各业违规账号2,039个，其中，包括培训机构576个，引导求职者租车买车类894个等，并对涉嫌以招聘名义招生、违规收费等行为制定专门的审核策略。

加强企业信用资质审核，全力投入个人信息保护

随着企业的招聘行为日益密集频繁，前程无忧更积极地压实平台责任、关注平台企业信用，强化各行各业资质的审核把关和动态监管，并对一些风险较高的行业重点覆盖和适时调整，如交通运输类、中介类、网络文化类、医药类、医美类、培训、教育、厂矿类等。全年累计处理并拦截工商网登记处高风险公司5,557个；发现并拦截空壳公司、冒用执照等近5,000家；营业执照人工审查覆盖数近30万张。持续强化舆情监控和预警工作，全年处理舆情类信息近万条，查验核实并针对性处置相关公司超过4,000家。

同时，为使得求职者在数百万招聘信息中有更多的搜索工具和判断依据，前程无忧积极探索雇主的"招聘信用"标准，结合投诉率、社保缴付、多家企业征信平台数据等动态观测指标，引导雇主关注求职者体验，规范招聘行为。

个人信息和隐私保护措施方面，全面使用虚拟中间号码、简历水印等安全追溯功能后，前程无忧对照《网络安全法》、《数据安全法》、《个人信息保护法》，并在相关部门的指导下，多次更新隐私条款，加强了隐私条款告知、获取权限充分告知、个人数据脱敏加密和直聊中信息强提醒等措施。此外，还积极开展个人信息保护安全教育，针对特定人群推送"求职安全小课堂"，覆盖百万求职者用户。

2月10日，在中国权威的人力资源服务商前程无忧连续第15年举办的2022中国典范雇主元宇宙颁奖盛典上，前程无忧CEO甄荣辉结合面向三千余名人力资源管理者的年度调查，进行了主题为"千万HR生存压力"的演讲，从压力来源、工作挑战、人力资源数字化等几个维度回顾了2022年HR的生存压力与挑战。78%的HR（总监以下）认为HR的地位和价值被低估，重要性不如产品、研发、销售和市场部和财务部，但同时，54%的HR总监（部门总经理）表示公司的重要决策都有HR的参与，得到管理者的重视。

HR最大的压力来自环境和管理目标的快速翻转

2022年，全球经济放缓、地缘政治冲突复杂，各行业在高科技领域的核心技术不断进行迭代升级。无论在国内还是国际市场上，企业均面临越来越激烈的竞争环境，企业必须持续推进新产品研发和拓展新的盈利渠道。由此，HR也不得不需要不断延申工作边界，深入到新的业务活动领域。

除了既有工作内容的范围变化以外，从多次封锁引发的连锁问题，到重新开放产生的新状况。HR们不断面临着新的挑战和压力。2022年上半年各地封控期间，HR们在线下抢菜、送菜，在线上增加各类云休闲活动，引入或者增加EAP (Employee Assistant Plan) 投入，关注无法见面的员工情绪。准备复工复产时，HR又需要安排在封闭环境里的员工吃住需求、薪酬福利及可能的染疫解决方案等。当转向全面放开时，面对大量的阳性员工，HR们又不得不在药品匮乏的前提下抢药、送药，为员工提供抗疫大礼包。

甄荣辉在主题演讲中提到，"如今的HR既要提高员工敬业度，又要增强员工体验，同时还要像产品经理一样提供解决方案。HR们在2020年后开始越来越多地站在C位，管理者希望HR部门不仅要解决实际问题，更要有战略高度，参与业务，以帮助高层应对新的、越来越复杂的挑战。"

面对更新的角色、更复杂的挑战，HR在2022年的压力来源更为多元。面向三千余名人力资源管理者的年度压力调查显示，2022年，HR工作压力主要来自疫情管理与经济环境的突变和翻转；公司的战略转向，HR承接各种之前未有的新工作；各种冲突的接口，安全感低；工作难度大，很难按时完成或者达标；工作任务十分繁重，疲惫感明显增加；缺少支持和协作，认可度低等6个方面。

优化和招聘之外，个体情绪成了HR的新挑战

前程无忧在2022年6月完成的《企业招聘计划变动调查》显示，约55%的大中型企业延期或者冻结原有的招聘计划，小型和微型企业则占到了80%。到了11月，比2021年减少招聘数量的企业超过八成。

招聘缩减外，2022年大企业在业务调整、部门裁撤、人员优化方面更加频繁。保留核心员工是2022年典范雇主的人力资源管理的第一优先级。在成本控制之下，HR很难用现有薪资福利去挽留那些在外部有更优机会的核心员工。而企业在业务和产研方面的招募，特别是关键岗位上的人才的招聘更急迫。有HR在调查访谈中坦言，"关键岗位的招聘已经不是流程和时间的问题，而是更像是对候选人持续几个月甚至几年的种草，然后耐心地等待一个合适的时机，因为候选人手里一定有多个选项"。76%的HR表示，用人部门的招聘满意度降低，压力超过2021年。

另一方面，在招聘流程中，2022年，HR频繁地成为舆情焦点。甄荣辉在主题演讲中分享道，"粗略统计了下，2022年HR相关事件仅上各类社交平台热搜的就不少于30次。在求职者眼里，HR是雇主的代表，而非个人，不能有情绪，不能随意发言"。对于个体情绪的照顾，已经从企业组织内部的员工延伸到了求职端，这已成为雇主品牌不可或缺的一部分，HR的压力感油然而生。

数字化趋势对于工作方式的影响易引发HR倦怠

大流行从一定程度上加速了数字化进程。前程无忧早前的《HR转型报告》里提到，疫情三年间，员工超过1000人的企业里HR工作都在流程化、表单化和信息化。75%的企业在招聘、培训、绩效和员工服务方面已经使用自动化，但是超过一半的HR认为结果并不理想。

机器解决了重复简单程序化的工作，而且证明了比人工做得更好，剩下的内容多是与人相关的复杂情况和情绪。社交隔离积累了长期的焦虑、倦怠和抑郁，而数字化对工作方式和生活习惯的影响，易让人感到疲惫和抗拒。2022年，超过50%的HR自认以下五种情况比过去严重：比上一年睡得少、注意力和记忆力下降、更容易怒和焦躁不安、疲惫或是提不起精神、看到的问题比看到机会更多。

甄荣辉在主题演讲中表示，"过去三年，HR是受到最多历练的专业人员之一，也是得到信任和依赖最多的人。HR被要求时刻关注员工的精神健康，前置解决问题，但同时，HR自身也需要关注和帮助"。调研显示，2022年，82%的HR没有获得升职，67%的HR没有获得加薪。

甄荣辉说，"不仅是2022年，人员短缺和技能短缺将长期存在，HR同时通过内部的调配、外部的人才招聘和灵活合作，满足企业优化和急于用人的需求，以及提供个性化的人力资源服务，将成为常态"。

近半数优先选择"钱少、事少、不累"的工作

当被问及2023年更愿意考虑怎么样的工作机会时，近八成的受访者愿意接受"钱少"的工作。其中，近半数（46%）的受访者倾向优先选择"钱少、事少、不累"的工作，是选择"钱多、事多、累"人数的2倍。另有近三分之一（28%）的受访者倾向优先选择"钱虽少，但符合兴趣，或发展前景更好"的工作。

一方面，越来越多的职场人对工作时间以外的生活投入更多的精力、充满更高的期待，多数受访者认为当下"工作不累"的意义优先于"钱多"，认为"多劳并不一定能多得"的不占少数。本次调查中，76%的受访者所服务的雇主在2022年有过裁员，这导致70%的受访者认为"今明两年，主动跳槽的机会比过去更难"。与其期望得不到的"钱多"，多数受访者坦然接受"钱少、事少、不累"。

 2023年，男性、00后的跳槽焦虑更大 

从性别来看，71%的受访男性觉得"今明两年，主动跳槽比过去更难"，高于受访女性占比（66%）。一方面，女性的就业力和在管理层中的比例，受到包括高科技、智能制造和汽车、房地产开发等行业企业的重视，在招聘、培训、晋升等多方面设置有平等就业机制。另一方面，2020~2022年空缺的岗位最多来自销售、客户服务和运营等一线岗位，而女性在此类岗位中的工作参与度显著高于男性。

此外，在中国的大多数企业中，男性退休年龄为60周岁、女性为50周岁。当80后女性期待若干年后的退休生活时，80后男性还有十五年以上的职业生涯期，家庭、事业、健康、财务、人际关系等方面使得男性面对更为长期的压力。"如被裁员，等于变向的提前退休，因为很难再找到曾经的高薪高管岗位"，不少40岁以上的受访男性坦言，再就业的难度和压力显著高于30岁时期。

从年龄上看，受访者中00后觉得跳槽难度更大，认为"今明两年，主动跳槽比过去更难"的00后占83%，高于90后（69%）、80后（57%）和70后（75%）。企业在2022 请走了不少"高龄"（40岁+）员工，但多方数据显示，企业在2022年校园招聘活跃度低于2021年，甚至低于2020年。据国家统计局数据，11月份，16—24岁劳动力城镇调查失业率为17.1%，比10月回落0.8个百分点。虽然毕业还未落实工作单位的高校毕业生可以按规定在学校留档两年，但毕业生的就业压力仍在持续。

另一方面，年轻一代不仅要份工作，更考虑前途和工作的意义，这使得他们成为最容易跳槽的人群。即使过去的2022年以及刚来的2023年的跳槽压力维持在高位，但00后受访者中"感觉跳槽很难，但已经跳槽过"仍接近半数（48%）。

"钱少、事少、不累"可以提高幸福感，但64%的企业无法提供此类工作

回顾过去二十年，中国企业无论是处于快速发展还是稳定规模阶段，都习惯于员工长时间的工作投入。随着就业的竞争压力从职场蔓延至学校、从高考蔓延到中考，越年轻则受到的压力越大、越持续。1000多万的毕业生们愿意奔赴看似"安稳"但收入相对较低的国企或者事业单位，从侧面验证了这一趋势。84%的参与调查的人力资源管理者表示，候选人对于工作的负荷越来越介意，薪酬不再是年轻一代选择工作的唯一考虑项，工作稳定、工作压力的多方平衡更被关注。

"企业只依赖10%的核心员工，剩余90%的可以被替换。换言之，大多数工作可以是简单的"，70%的参与调查的人力资源管理者同意"钱少、事少、不累"的工作可以提高员工的幸福感。但同时，64%的参与调查的人力资源管理者表示企业并不存在这样的岗位。在本次调查中，受访者选择最多的前台、基础行政、高管助理等"理想工作"也同时面临受访者对于收入偏低的不满。在一波波的企业裁员和人员结构优化中，这些"休闲"的人员和岗位均在不停缩减，基于调查结果，2023年这一状况仍将持续。

2022的典范雇主评选设立了雇主品牌影响力、ESG、多元和包容文化、人力资源数字化、学习和发展、员工关爱、人才吸引和保留、HR管理团队、女性领导力和组织创新典范十个大单项。其中，雇主品牌影响力单项有57家雇主提交案例，名列报名雇主数量第二和第三的分别是“人才吸引和保留”（41家）和“多元和包容文化典范”（39家），而最终每个单项有不超过16家雇主上榜。值得一提的是，“女性领导力单项”报名企业达到了27家，为这一单项设立以来的最高。

2022年上榜的129家典范雇主拥有雇员376.0万人，超过八成的雇主有派遣（临时）等灵活雇佣方式。61家雇主在中国的员工过万人。近三分之一的雇主2022新吸引的人才95后已占50%以上。50家雇主中女性员工已占多数，不止于快消/零售和制药/医疗，甚至在金融、机械自动化和汽车/零配件行业，18家雇主的管理层中女性占据超过半数。

2022年典范企业的人力资源管理战略聚焦在“人才吸引”、“管理流程数字化”、“组织发展”、“雇主品牌打造”和“核心人才激励和保留”五大方向。自2018年以来，“学习与发展”和“绩效管理”首次被列在HR年度战略重点Top5之外。

2022年无疑是充满变数和曲折的一年，人才需求先扬后抑。上榜的129家雇主中绝大多数有过一轮或者多轮的员工优化。99家蝉联的典范雇主中有82家员工规模比2021年同期减少5%以上。与此同时，在各行业处于领先地位的雇主们也积极乘势吸引科技人才和高级管理专家。名列典范雇主紧缺人才的前三位的分别是 “高级科技人才”（66%）、“一线员工（非研发类）”（62%）和“数据类人才”（55%）。

129家典范雇主今年招聘的成熟人才25.0万人，约有32%的雇主社招量降幅超过10%，有67%的雇主目前2023届高校毕业生招聘量未能超过2022届。129家雇主招聘2022届毕业生8.2万人。

2022年仍旧处于疫情的反复影响作用下，平台化、群组等工作形式使得典范雇主对于人才的技能的复合型和专业性要求高于以往任何时候。同时，43%的典范雇主表示在经历疫情后，员工轮岗和流动的比例明显提高。在变革之下，典范雇主普遍认为，企业需求和员工技能之间的差异依次主要体现在于“战略性思考能力”、“适应变化的能力”和“数字和情境分析能力”。因此，雇主们依据业务目标和数据技术提供了员工多种终端的学习和培训，而情绪管理和精神健康成为最多企业在今年新增的培训内容。

58%的雇主今年在商业保险、假期、员工或家人关怀等其中一项提高标准，半数典范在过去24个月内提升了办公环境舒适度。52%的雇主2022年涨薪5%以上，核心人才涨薪8%以上，71家雇主今年提供的毕业生薪酬水平增幅超过5%。

作为有着广泛影响力的中国年度雇主榜单，在已经进行了15届“中国典范雇主”的评选中，近六成的雇主连续三年上榜，12家雇主十年榜上有名。2022年的典范雇主评选历时3个月：通过对数十万家企业的筛选，向其中的230家候选企业发出参选邀请。参选的企业必须提供包括雇员结构、招聘、培训、薪酬福利和经营业绩建设等150多个的数据和信息，同时每一家雇主必须提交一个或者多个具体案例。通过对同行业的参选企业进行比较和分析、面谈和电话采访，只有超过平均值的企业才能当选。

当难出校门的毕业生遇上了难进校门的用人企业——对网课一代的2023届毕业生们介意吗？以为"高学历可以增加就业力"却遇到一个相对低迷的就业市场，读研真的是保险箱吗？为什么面对一个1000多万毕业生市场，企业还是抱怨人才难得？前程无忧特别采访了100家雇主的HR，对于2023届毕业生有何印象，需求量如何变化等进行了了解，并以此描绘《"网课一代"就业机会报告》（以下简称《报告》）。

受访的100家雇主HR中，所处在电商、生产制造、计算机/通信、房地产、大健康、快消、零售行业的占比靠前。所处在民营企业的占比最高，达到68.1%，其次，跨国公司（16.8%）、国有企业（9.2%）。

18%的雇主表示对网课为主的大学教育质量不乐观

时间回到2020年，"空中招聘宣讲会"多数被认为这是一个短期、有趣的新体验。但到了2022年，不少雇主表示"还是想在校园里，让毕业生们实际感觉和认识企业"。相比"在线"，线下的校园活动显然会有更大的成本支出，但雇主们愿意以此来了解毕业生的状况并给与有针对的吸引和雇主品牌策略。

另一方面，据国家统计局，2020年全年研究生教育招生110.7万人（增长了20.7%），2021年117万人，2022年未有明确数字，但是双一流大学明显放大了招生人数。更多的毕业生拥有了名校、高学历的"标签"。但受访的雇主们中，大多数说"更看重的是个人能力"。这并非意味着标签不重要，而是在泛化的标签下，通过个人能力去做更准确的辅助判断。 18%的雇主表示对网课为主的大学教育质量不乐观，这"不满意"中多数为国有企业。

58%的雇主表示"2023届毕业生招聘量将少于2022年"

58%的企业表示"2023届毕业生的招聘量将少于2022年"，其中，68%的国有企业表示会减少，同时32%的国企称"将增加招聘"，而2022届毕业生招聘量增长最多也来自国有企业。

相对于成熟人才的招聘，企业对于毕业生需求量总是难免存在"上一年多了、这一年少"的大小年波动。因2022年企业普遍面临困境，2023届毕业生"遇冷"没有悬念。

半导体/集成电路行业招聘量缩减最明显，半数受访的互联网企业减少招聘

受访的雇主普遍减少了2023届毕业生的招聘量。半导体/集成电路行业雇主发生的变化最大，为抢夺2020-2022届毕业生，雇主们招聘量和薪酬累积几乎达到倍增。但是2022年秋招，受访的8家半导体/集成电路行业雇主都表示对于2023届毕业生的招聘量将减少。

大健康行业雇主对于高校毕业生的需求相对稳定，减少2023届招聘的雇主占36%。约半数的制药和医疗机械的雇主维持2022届毕业生的需求量（比2021年增加30%以上）。互联网、智能制造和专业服务领域都有超过25%的雇主增加招聘，但是有半数受访的互联网公司减少了招聘量。物流运输行业的受访雇主减少招聘和保持2022届毕业生招聘量的雇主各占50%，没有增加招聘的企业。

除了通勤，职场人在工作弹性、工作时长、办公模式、租房配套、社交互动等都面临"职住平衡"的抉择。996还是朝九晚五？住CBD还是城郊？内卷还是躺平？前程无忧与魔方公寓联合发布《都市新生代职住平衡"二选一"》报告，通过对生存于都市中的新生代职场人工作状态与租房偏好的调查，呈现他们对于"职住平衡"的选择与态度。

本次"职住平衡"联合调查共有2,507位都市新生代参与，主要集中在21-25岁（33.40%）和26-30岁（38.65%）。超过四分之三分布在一线城市（北上广深）或新一线城市（成都、重庆、杭州等）。职业分类中，销售人员、生产人员、市场/公关人员、技术/研发人员、行政/后勤人员占比前五。

（注："职住平衡"是指在一定地域范围内，职工数量与住户数量大体平衡，大部分居民可以就近工作，通勤时间及距离较短。"新生代"是指上世纪80年代末90年代初出生并步入职场的年轻员工，泛指80后、90后。）

更多都市新生代选择将生活质量优先于工作

前程无忧今年早前的一项调查显示，近九成的职场人或多或少正在经历与工作场所、工作体验和个人生活相关的压力所带来的职业倦怠。当大流行重塑工作场所和工作方式，越来越多的新生代选择将生活质量优先于工作，"职住平衡"被他们摆上了更重要的位置。

调查显示，都市新生代在"职住平衡"选择上表现出"双重性格"。一方面，相比"996但高薪"的工作，更多的都市新生代倾向于拿着城市平均工资但可以朝九晚五的工作，同时，都市新生代对弹性工作制的偏好程度高出传统工时制13.02%。但另一方面，在办公空间的选择上，更多的（42.98%）都市新生代倾向"办公室坐班"而非"居家办公"。远程办公固然可以解放职场人的通勤，但出于工作生活边界模糊、团队沟通效率、跨部门协同、职场社交等因素，职场人还是不能完全逃离办公室。

时间和便利，是都市新生代更愿意花钱的原因

就业机会更多分布在城市中心或城市分中心核心区域，周边的房屋租金相对较高，而住在远离核心区域的低租金房屋则意味着更长的通勤。调查显示，当房租与通勤时长无法兼得时，更多的（53.51%）都市新生代更愿意为短通勤选择高房租。其中，26-30岁人群中选择"高房租短通勤"的占比最高，而迫于更大的生活与家庭压力，36-40岁人群中选择"低房租长通勤"的占比最高。

出于相同的考虑，当租金价格与配套无法兼得时，更多的（53.04%）都市新生代愿意为近商圈选择高房租。而都市中便利店、外卖、生鲜配送的普及，使得都市新生代对于菜市场的配套需求降低。

更多都市新生代选择更大的卧室与卫浴

前程无忧早前的调查显示，近六成受访职场人处于"灵活机动加班"机制中，他们工作时间与私人时间并不分明，在表面看起来并没有高强度加班的模式下，被"隐形加班"吞没。"常态化"加班之下，都市新生代往往早出晚归，在客厅休闲放松的时间并不多，在卧室休息"躺平"才是最实际的生活状态。

从房间其他功能区来看，相比于更大的厨房空间，都市新生代偏好更大的卫浴。品牌公寓如魔方公寓配备了完善的卫浴设施，在需求已经被满足的条件下，品牌公寓租的都市新生代对更大卫浴的偏好程度低于小区租房职场人。

都市新生代喜欢社交互动与"走出去"

调查显示，都市新生代更期待邻里社交与互动。其中，女性的边界感更强，需要更强安全感，相较之下，男性更期待邻里社交互动。

相比租住品牌公寓的都市新生代，小区租房人群更倾向邻里社交互动。究其原因，租住品牌公寓的都市新生代的社交活动在一定程度上已经在公寓内被满足，因而对社交的需求没有那么强烈。以魔方公寓为例，公寓内设置有公共休闲区、配备有管家，休闲区可供租客自行社交，管家还会不定期组织各类社交活动，满足租客社交的需求。

随着"走出去"成为社交新名片，户外运动项目的丰富多样、潮流趋势，使得更多的（58.67%）都市新生代更喜欢户外运动场，而不是只待在室内健身房。

都市新生代的"房格尔系数"高于30.0%

"房格尔系数"指房租支出占可支配收入的比重，用更直观的词汇表达就是房租收入比。调查发现，全年龄段的都市新生代的"房格尔系数"均大于30.0%，都市新生代现实的房租占薪酬比平均高于理想状态6.11%。其中，36-40岁的现实与理想差值最高，达8.36%。

中国领先的人力资源服务商前程无忧今日发布《人力资源管理数字化转型调研报告》。调研显示，自进入HR3.0时代以来，大多数企业已经踏上HR数字化转型征程，现阶段更关注夯实数据基础、追求组织和管理的局部提效，且看重人力资本的量化指标。领先的企业已经在致力于形成关于“人”的数字闭环，将数字化应用于增强人力资本、应用数字化手段提升员工职场体验、减少事务性工作。报告认为，人力资源数字化转型推进将优先选择数据基础好、数字化进程快的模块向智能化发展，例如离职预测、人才价值判断、千人千面的个性化学习等，从而实现数字化从局部模块逐步覆盖到人力资源全模块。

基于前程无忧长期合作的企业用户，前程无忧向中国四个一线城市和20个经济发达城市发出调查邀请，回收问卷449份，其中，企业已经开展人力资源数字化转型的有效问卷385份。受访雇主中，员工规模在1000人及以下的企业135家，员工在1001-5000人的企业126家，员工在5001人及以上的企业124家。最主要集中在IT/互联网/游戏、建筑与房地产、金融、零售、制造业。超过75.0%的企业已经踏上人力资源数字化转型征程，在目前还没有数字化转型的规划和动作的受访雇主中，民营企业占到45.3%。

超过四分之三的企业已经踏上人力资源数字化转型征程

人力资源不仅是企业持续成长与发展的核心要素，也是获得竞争力的关键所在。人力资源管理数字化转型可以优化业务流程、创造价值增值和提升整体效能，以促进企业全方位、立体化的变革。调研显示，超过四分之三的企业已经踏上人力资源数字化转型征程，其中，41.0%的企业处于一边实施一边完善的阶段，仅有14.0%的企业目前仍没有任何相关规划。

调研对于企业人力资源数字化落地进程进行了综合评估，发现，已经踏上人力资源数字化转型征程的企业中，IT/互联网/游戏行业，零售行业和金融行业是企业数字化进程的领头羊。且不同行业在人力资源数字化转型的招聘场景、员工服务场景、共享服务中心场景中的现有突出点各不相同：

- IT/互联网/游戏行业，零售行业和金融行业更“具备明确的关键岗位成功画像”、“能够持续沉淀简历资源”、“不太需要再次向新员工收集种类复杂的信息”、“政策公告可以及时同步给所有员工”；
- 电子/自动化行业更“能够自动化的管理和归档简历”、“能够激活人才库，增加复用”；
- 大健康行业更“岗位申请的进程可视化，及时反馈”、“公司公共资料员工很方便就能找到”。

可以看到，不同行业的人力资源管理数字化转型基本与企业自身的现实基础相结合，利用和区分不同的基本要素来确定合适的转型模式和实施路径。也可以预见，随着数字化转型的深入推进，人力资源管理活动在数字技术的加持下将进一步加速业务流程、生产方式的重组。

现阶段的人力资源转型，追求组织和管理的提效、量化人力资本

数字化时代的人力资源管理模式、流程和内容等在发生深刻变革，且企业在不同阶段的侧重点不尽相同。调研发现，接近八成企业现阶段用数字化来“做内功”，其中，68.0%的企业关注在通过数字化转型提升组织效能和管理效率。这在零售行业更为普遍，接近半数的零售企业正在应用数字化手段提升员工职场体验、减少事务性工作。已经有42.0%的企业尝试用数字化手段量化分析人力资本来辅助管理决策，但多数企业尚未将数字化作为实现竞争优势的手段。

基于企业已普遍具备数字化的意识，约有四成的企业已经完成了人力资源单个模块的数字化，并且关注搭建数据基础, 为全面的数字化和智能化做准备。其中，与业务形态高度相关，人力资源各模块的数据基础不同，招聘、培训领域业务量大、且数据相对结构化，因此成为了多数企业数字化试点的先行领域。为保证变革的实施，约三成的企业为数字化转型设立了专门的技术人员或团队。

至于数字化转型的实施工具，八成以上的企业选择借助成熟的产品或合作伙伴搭建数字化工具。基于数据基础、程序化与自动化、精细化管理的考虑，在对供应商的选择上，36.0%的企业更看重供应商的产品功能。

人力资源数字化转型热点领域：人才招募、培训与发展

从企业实施人力资源数字化转型的着手模块来看，在IT/互联网/游戏、建筑与房地产、金融、零售、制造业、大健康等十类调研行业领域中，均各有50.0%以上的企业选择人才招募模块作为转型的起点。零售行业和IT/互联网/游戏行业中，各有超过50.0%的企业在薪酬管理和绩效模块开始数字化转型，而这一比例在电子/自动化行业中较少。电子/自动化和通讯/半导体行业中，各有超过50.0%的企业在学习培训模块开始数字化转型。

超过二成的企业在人才管理的数字化上预算增加，其中，在人才发展模块，除电子/自动化行业，其他行业中均有超过20.0%的企业选择增加预算；在人才招募模块，大健康行业和咨询/服务/教育行业计划增加预算的企业较多。

人才招募模块作为企业人力资源转型最先行的领域，现阶段，进展集中在招聘流程的自动化上，例如：简历的自动化管理和归档、招聘多渠道整合。少部分企业开始尝试运用智能化手段辅助对人才的价值判断，例如：关键岗位的人才成功画像。但同时，现阶段，部分的人才招募模块数字化转型仍面临岗位申请的进程可视化透明度低、流程过程仍需手动输入信息等痛点。

培训模块的数字化转型在现阶段主要是实现了培训的“线上化”，价值更多体现在降低人均培训成本。43.0%的企业已有被员工广泛使用的线上学习平台，27.0%的企业所设立的培训项目中过半拥有大量的数字化互动学习体验（例如直播、微课、AI陪练等）。报告认为，培训模块数字化应用的未来关注点是人机协作，满足学员体验的场景化（工作场景模拟练习、游戏化交互）、碎片化（移动端、随时随地，短小精悍）、个性化（基于学员个性化需求的内容推荐）。

作为一家陪伴并见证了中国经济的壮大及中国企业的蓬勃发展的人力资源服务商，前程无忧LOGO焕新首先想到的就是年轻一代自信笃定的"笑容"。于是，"微笑"情感符号就成为了全新品牌升级的释放能量引线。

新LOGO规范了字体的统一性，重新为品牌定制了黑体，从一个普通的黑体+宋体的组合，更新为品牌重新定制的专属黑体，视觉呈现上更加协调与规整。

在传承与沉淀前程无忧品牌的同时增加了情感化设计，新LOGO延续了极具品牌辨识度和品牌性格的"OK手"，以其作为核心要素进行更新，融入具有亲和力与活力的"微笑"情感符号。同时，不再出现域名「www.51job.com」字样，代表着前程无忧向整个人才管理周期的全面数字化迈进。

新增的辅助图形"微笑弧形"带入活泼与亲切感，更显年轻化。寓意能让企业体验到无忧的服务、给求职者提供无忧的工作机会，强化品牌辨识度的同时，以此建立快乐无忧的品牌人设。

前程无忧首席运营官简思怀在对新LOGO诠释时表示，"新LOGO的使用并不代表舍弃过去，是一个对转型的立体诠释，更贴切地代表了今天的前程无忧"，她表示，新LOGO延用但放大了"OK"的手型，更突出了"前程无忧"所包含的深意，既是对工作、学习和生活美好期待，也是工作者对家人朋友的美好祝愿，也象征着前程无忧对活力与创新、引领及拥抱变化的态度。

新LOGO还将原有的黄蓝对比色更新为代表温暖、青春与朝气的活力黄，代表激情与梦想的洋红色和代表权威、声望与深刻的深紫色，渐变色的设计突出新LOGO的立体感与层次感，注入创新、活力的品牌联想，使其更具时代感。

前程无忧 全新LOGO

前程无忧此次品牌形象的升级，首先想到的就是年轻一代自信笃定的"笑容"。于是，"微笑"就成为了前程无忧全新品牌LOGO释放能量的引线。

新LOGO规范了字体的统一性，重新为品牌定制了黑体，从一个普通的黑体+宋体的组合，更新为品牌重新定制的专属黑体，视觉呈现上更加协调与规整。

在传承与沉淀前程无忧品牌的同时增加了情感化设计，新LOGO延续了极具品牌辨识度和品牌性格的"OK手"，以其作为核心要素进行更新，融入具有亲和力与活力的"微笑"情感符号，凸显品牌的态度与情感价值。此外，新LOGO上将不再出现域名「www.51job.com」字样，代表着前程无忧向整个人才管理周期的全面数字化迈进。

前程无忧首席运营官简思怀说"新logo的使用并不代表舍弃过去，是一个对转型的立体诠释，更贴切地代表了今天的前程无忧！" 她表示新logo延用但放大了"OK"的手型，更突出了"前程无忧"所包含的深意，既是对工作、学习和生活美好期待，也是工作者对家人朋友的美好祝愿，也象征着前程无忧对活力与创新、引领及拥抱变化的态度

新增的辅助图形"微笑弧形"带入活泼与亲切感，更显年轻化。寓意能让企业体验到无忧的服务、给求职者提供无忧的工作机会，强化品牌辨识度的同时，以此建立快乐无忧的品牌人设。

新LOGO还将原有的黄蓝对比色更新为代表温暖、青春与朝气的活力黄，代表激情与梦想的洋红色和代表权威、声望与深刻的深紫色，渐变色的设计突出新LOGO的立体感与层次感，注入创新、活力的品牌联想，使其更具时代感。

T6办公楼位于上海晶耀前滩核心商务区，大楼外型呈水晶状几何造型，由世界著名建筑事务所KPF的设计师威廉·佩特森(William Pedersen)操刀设计，总占地面积约为3.24万平方米。公司新总部的迁址，标志着这家于1998年在北京某小学内的一个四合院中诞生的中国人力资源服务商进入了新的征程。

在国庆小长假的最后一天，前程无忧在新址举办了"T6的故事"主题影像艺术展暨开放日活动。该影像艺术展，结合新总部迁址主题，通过前程无忧发展历程中的重点历史照片和不同司龄的代表性员工人物专访，回顾了自公司成立以来的二十四年变迁。

前程无忧的诞生，缘于创始人甄荣辉在翻看报纸上的招聘广告时，弄了一手的油墨。于是，他找到了创业的方向 -- 给找工作的人更"好看"的工作机会。那一年是1999年，前程无忧始于中国福利会旧址一个不到二十平方米的车库中。

同年，公司确立了"报纸+网站+猎头服务"的商业模式确立并成为行业的领导者之一，高速的成长也使得公司办公点从车库升级到了上海淮海中路上的原卢湾区职业教育中心的校办工厂两间办公室，半年后，又搬到了原第一百货公司东楼17楼。

2000年互联网泡沫开始破裂，前程无忧却拿到了融资。四年后的2004年9月，前程无忧成为第一个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业。尽管彼时《前程招聘专版》报纸广告收入占近半数，前程无忧却颇具前瞻地"全部报转网"。

2006年，前程无忧在上海已同时拥有集电港、威海路和人才大厦三个经营场地。随十多年，凭借招聘猎头、培训测评和人事外包三大核心业务，面向雇主HR部门的业务渐入佳境。从2004年上市到2022年达成私有化间的71个财务季度持续盈利，前程无忧终于成为行业的"领军"企业。

2022年10月，前程无忧入驻晶耀前滩T6，再一次站在了起点上。作为一家先后经历中国互联网元年、互联网泡沫破裂、成为首家上市的中国人力资源服务企业、08年金融危机、移动互联网崛起的中国人力资源"老牌"企业，伴随着前程无忧办公地点变化的，不只是公司员工队伍的越来越壮大，是中国经济二十多年来的持续增长、中国企业数量越来越多。正是大而强的中国企业成全了前程无忧这样的人才服务平台。

"T6的故事"不只是创业者的成功故事，不只是一家公司不断壮大的奋斗史，更是中国人才市场化进程从起步、高速发展、高度互联网化和技术驱动变革的二十年。人力资源管理价值和地位被提出、发觉、强调、倚重乃至不可或缺的二十年。前程无忧联合创始人、首席执行官甄荣辉在全员信中说道，"今天我们已经再也回不到车库，回不到那个互联网任性萌芽的时代。甚至在这个颠覆性变革的当下，你过去有多成功，你可能面临的挑战和意外就有多大。我们搬入了一栋新楼，这很大程度上意味着我们又站在了新的起点上，愿我们以大公司的资源，像初创公司那样敏捷和谦卑，再创一个新的前程。"